更新日期:2011-03-02

管理就是做个好家长

“招工难”应该早就不是新闻。离我们远去的金融危机已让中国很多企业尝到了招工的“难”滋味,但兔年春节过后,同样的“阵痛”再次来袭,世界经济格局和环境因素的变化以及企业内部深层的变化,已让“阵痛”慢慢变成“长痛”。

我之所以在这里将“招工难”称之为企业的“阵痛”,道理很简单,这个难题总是随时影响着企业,而企业也总能通过各种途径找到解决的办法,但每一次,都不能从本质上将这一问题真正解决。综观全国各地的“招工难”现象,我发现“高薪”、“急招”等字眼在招聘信息中频频出现,有些地方企业组团赴外地招工、甚至在汽车站火车站直接设摊“拦截”外出务工人员,但这些招数依旧难以挡住企业的招工之痛。

原因何在?在我看来,“招工难”的问题,实则反映了企业管理上出了问题。

管理目标失航

企业管理的最终目的是什么?相信很多人给出的答案是,如何提高企业生产效率、提升企业的业绩。

在这个目标的指引下,很多企业在管理上处处以工作效率为衡量标准,员工加班亦是家常便饭。从表面上看,这样的管理是有效的,企业的业绩暂时上去了,营收也随之暂时增加了。但不可忽视的是,这造成了企业与员工之间成为简单的雇用与被雇用的关系,企业只考虑给员工安排要完成的任务,员工只想着如何完成任务并拿到应得的薪水,其它的事情与自己没有任何关系。

可以看出,这样的管理方式,无形中使得企业与员工之间形成一道鸿沟,两者只是用薪水与任务维系着关系,而在员工的利益超出这一范畴时,他们将毫不犹豫地选择离去,企业也将一次次接受“招工难”的阵痛,毫无疑问,这是企业的管理目标失航了。

要做员工的好家长

如何让企业“招工难”的阵痛消失?在我看来,这一问题的解决需要从管理上入手,将企业与员工的关系维持点改变,从而扭转企业管理目标的航向。

员工是什么?是企业是宝贵的财富!虽然此理念深得大家认可,但真正在实践中,却少有企业真正从员工角度出发,以此来规范企业的管理,就如前面所提到的,只把“营收”当成企业管理的首要任务,一切均围绕“营收”开展,而员工也只为完成“营收”任务的一枚棋子。这样的战略布局,看起来没错,却失去了对员工战斗力和创造力的激发,得到的结果,却只能让员工把企业当成了一个落脚点,而非是“家”。员工没有把企业当成家,自然就不会一心一意为企业着想。

正如彼得·圣吉所言,如果有太多选择,大多数人会追求更高目标,而不是暂时解决危机。我们组织所缺的,是将个人的愿景整合为共同愿景的修炼!随着80后、90后独生子女踏入社会工作,他们对个人精神层面的追求更高、个性化就业观念更加明显,而企业方似乎对此没有采取相应的应对措施,没有真正意识到人性对于企业管理的价值和意义。如此分析,“招工难”实则反映了企业在管理上出现了问题,在适应社会和经济环境变化上出现了脱节、不适应现象。

在当今世界,企业文化的建设已成为激发员工斗志的主要方式,而在国际上有影响力的品牌公司,也均建立起各自成熟的企业文化,分析这些公司的企业文化,一个共同点就是,所有问题都要考虑到员工的感受,要为员工着想,并时时刻刻像保护自己的孩子一样保护员工的利益,在我看来,这也是这些企业之所以成为国际品牌企业的重要原因。

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