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N个关键词帮你进外企
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更新日期:2008-02-24

N个关键词帮你进外企

  大学生往往在毕业找工作之前,才准备自己应该具备的能力素质,临时抱佛脚的行为是达不到效果的。
  随着全球化趋势的加强,进入 跨国公司,尤其是到欧美企业工作越来越成为年轻毕业生的追求。如何才能顺利过关,进入梦寐以求的企业呢?哪些素质是在跨国公司获得成功需要具备的关键素 质?当我们提出这些问题时,也许诚信、沟通能力、高效、团队精神等等诸如此类的词语就会自动跳到脑海中。其实,这些关键词不过是个外壳,其内里包裹着的, 是外企规范化的做事方式,是东西方文化和思维方式的差异。

  No comments,no development

  张鸿伟

  AVAYA大中国区人力资源总监

  成功关键词:全球视野、aggressive

  在跨国沟通中,你可能首先代表的是自己,但其次,一定是代表你所在国家的市场和发展水平。如果经常no comments,就会给各方留下不好的印象,他们会质疑你基本的工作能力很差。

   在跨国公司里,工作环境已经不仅仅局限在中国,而是面向全球的各个区域,从跨部门沟通到跨区域沟通,再到跨国沟通,同事之间沟通的范围非常广阔,经常出 现的情况就是,我们和某位同事甚至上下级之间从来没有见过面,但已经在电话或邮件里频繁地沟通过。在这样的国际环境下,个人不发出声音别人很难看到你的存 在,更看不到你的业绩价值和贡献大小。E-mail往来、国际会议上的发言,这都至关重要。尤其是在跨国电话会议中,最忌讳不发表任何看法和观点。在西方 人文化里,很难想象一个人对事情没有想法是什么状况。如果经常no comments,就会给各方留下不好的印象,他们会质疑你基本的工作能力很差。

  不过,需要明确的是,我们不是因为开会而开会,每每开会都是为了集思广益共同解决问题,所以与会的每个人提供的见解越多,问题暴露得越充分,解决问题就越集中、越有效。你参与的程度越高,你所负责的工作就被人理解得越透彻,工作开展得越深入。

   此外,在很多跨国公司里,美国或者欧洲总部对中国的文化、市场、法律制度、环境等情况很可能缺少足够了解。这时候,你的声音就要反映你代表的部门状况甚 至是所在国家的市场状况和发展趋势,在跨国沟通中,你可能首先代表的是自己,但其次,一定是代表你所在国家的市场和发展水平。进入外企的人一定要充分意识 到这些事情的必要性,懂得说与不说,懂得在什么时候、提出什么样的见解。

  Aggressive的人表现出肯定自己、坚持自己的理 念,简单说,就是争取个人和部门利益的竞争性。在不同的企业里,aggressive的表现有所不同。通常来说,美国企业的aggressive更多地彰 显个人英雄主义。但在欧洲企业里,团队精神甚于个人英雄主义,在日本、韩国等亚洲企业里,就更是集体主义文化占据上风。所以,aggressive应以何 种方式表现出来,需要根据不同的企业原则和氛围考虑。


真正的沟通:获悉他人意图

  汪洱

  新华信正略钧策合伙人、11年人力资源管理经验

  成功关键词:语言、责任感、思路开阔、抗压、多任务多客户

  当努力工作、认真做事成为所有人的行为准则时,其中最大的区别是:用规范、高效的方法来努力工作,将会帮助我们获得更快的提升。

  语言能力包括外语能力和表达能力。当我们说一个人拥有良好的表达能力时,通常不是指伶牙俐齿,而是语言表达的清晰程度,真正的沟通能力在于能否准确地理解对方的内心,获悉他人的意图,并从对方关心的角度、以对方习惯的方式来表达自己的想法。

   对毕业生很重要的一点,就是在面试过程中了解面试官的观察角度、提问的意图和评价标准,有些问题看似简单,实质上很难回答,都是陷阱。比如,你打算考研 吗?如果回答不考,面试官会认为你没有上进心,不重视未来的发展规划;如果回答考,企业会担心你能否对工作尽心尽力,学习的课程是否和企业相关,毕业之后 是否还能继续服务企业。真正有效的答复应该基于一个基本理念:个人是否继续深造取决于公司业务发展的需要,能给企业带来多大价值。

   同样的陷阱会出现在面试中你未来的直接上司问你:“我很看好你,如果我录用你,你想不想做到我这个位置?”它既考察了个人的职业规划、自信心,又考察人际 关系技巧,同样不能轻易回答“想”或者“不想”。老练的应聘者会答复得很委婉:在您的领导和指导下,我一定能在工作中发挥出最大的潜力来。   责任感分两种:表达出来的责任感和潜在的责任感。面试到最后时,很多面试官都会问,你对公司还有什么要求或者需要了解什么问题?很多毕业生并不明白为什 么这个问题会考察责任感。因为真正有责任感的员工提出的问题必然跟工作本身相关,比如实际工作中可能遭遇的困难、需要哪些资源支持等。相反,缺少责任感的 人更多会从自身出发来提问,如福利待遇、培训计划等。  西门子负责3G技术开发的公司,曾经招聘过一个欧洲留学归来的学生,一切都很 满意。但在面试最后,他对人力资源部的面试官说,你们不会违反劳动法吧?事实上,该公司的规定是:8点前下班的加班补贴是50元,8点后下班是80元,不 是按照小时工资来加倍支付加班费。这位留学生没有深入思考和工作相关的问题,而更多地关心起报酬问题。这一方面表明他的法律意识很好,另一方面也表现出他 对企业缺乏责任感,加入企业的动机有待重新考察。  另一种责任感是指面临失败时,不推卸责任,并为各方考虑周全。比如,公司甲对毕业 生小黎做出了录取的承诺,但之后因故不能录用。小黎匆忙之下应聘了乙公司的岗位,但这时甲公司重新向他伸出了橄榄枝。很显然,小黎更期望去甲公司工作,但 他在离开乙公司之前,向乙公司推荐了接替自己岗位的合适的朋友,并安排面试,帮助公司和朋友沟通。这就是一个成熟的、有责任感的人的举动。   同时责任心能够帮助一个人开拓思路。比如,主编要求国内报社记者必须在Financial Time或者Business Week宣传他所在的媒体,记者是否有足够的勇气担当起这个责任?如果他拿出冲锋陷阵的勇气接手这份工作,必然就会想方设法,寻求各种资源达到目标。在外 企中,经常出现的情况就是:有些人可能不是那么有能力,但总有胆量在领导面前请命,在部门间争取挑战性的工作,如新项目、新业务,之后才认真寻求解决问题 的资源、支持力量和方案。这是在外企不断做出业绩的重要素质之一。在外企,用西方的头脑思考  Philip某美国公司驻华代表处首席代表   要不要进外企,最关键是要全面了解一家公司,你和它是否对味,你是不是喜欢这项工作。如果味道不对,怎么努力表现都不对。   和很多早期进入外企工作的白领一样,我也是学“洋文”的。其实毕业的时候我心里也有过挣扎:是出国留学还是在国内工作?现在看来,我的选择是明智的,刚 参加工作的时候中国在改革开放,而我在国内的职业生涯也就随着国家的一步步开放而发展。所以我经常对别人说,我能取得一点点成绩,和抓住了发展机遇有很大 的关系。  进入美国公司工作,我不仅了解、接触到国际先进的管理和经营理念,让我感想最深,也是工作中最重要的,是要用西方的思维对 待工作和身边的人。美国公司强调“优胜劣汰,适者生存”,这会让你在工作中充满压力,但是这种压力也是你工作的动力,因为在外企,和压力同时存在的还有发 展的机遇。  在外企工作,一定要有自信,并且在工作中把自己的自信表现出来。有的时候,老板的信心就来自于你自信的表现,不管是在开 会的时候还是在向上司阐述自己观点的时候,只有对自己的观点表现出充分的自信,你才能让老板相信并支持你的观点。另外,流利的英语口语能够帮助你获得更多 的机会,平时可以多参加一些英语角活动,如果没有时间可以参加一些电话英语角,譬如toastmaster。  人文精神以一贯之  陈德蓉  原挪威海德鲁公司北京代表处首席代表、中欧管理项目中方教务长  成功关键词:品质高尚(integrity)、专业(professional)、团队精神(team work)   我进入外企工作的时间比较早,在上世纪90年代初期,外资企业还没有本土化,中高层经理几乎全部都是外国人。那时我所在的英国公司规定:电话员在电话铃 声响起后的3秒钟之内必须将电话接起来。他们制定很多类似的细致的工作要求,每项职务被分解成许多细小的行为准则、思维方式、做事方式,让每个人知道自己 该做什么,不该做什么。在这种清晰的、规范的角色定位基础之上,对希望脱颖而出的个人而言,一方面是要做好本职工作,另一方面则是要懂得在灰色地带积极主 动地提出建设性建议和创意,才能把握晋升的机会。  好的外企讲究公开的讨论批评。我早年在英国帝国化学工学公司工作时,有一次全球总 裁到上海,要求大家准备“好”问题。结果我问的问题太刁难,他回答不上来,但他当面大大表扬了我一番。此后大家知道真正让老板高兴的,不是只讲好听的,是 要有能力对公司的问题提出中肯的意见。  外企和中资企业的不同有许多,但最根本的一点是,在很大程度上,西方人和东方人分析问题的理 论基础不同。西方企业的职务系统、企业管理理论建立在深厚的社会科学的基础上,人们从研究到实践时,就把研究变成了操作性、工具式的东西。比如企业内部权 力的互相监督和制衡,以招聘为例子,人事部门有建议和否定的权力,但无权作最终决定;用人部门和公司总经理也有建议和否定的权力,但同样无权作最终决定。 “要”还是“不要”招聘一个人,最后的决定应该是综合三方的评估观点而得到的结论。  其实外企与中国社会一样,强调德才兼备,企业越有名对职工的要求越高,因为员工行为的不端为企业带来的损失会破坏团队的气氛,远远超过做坏一两笔生意的代价。因此我把Integrity作为选人的第一条标准。  至于要不要进外企,最关键是要了解你个人的期望,了解公司的要求,你和它是否对味,你是不是喜欢这项工作。如果味道不对,怎么努力表现效果都不大,还是要按照自己的标准和长处另寻其他企业。用行为定义你的素质  刘伟师  DDI大中华区总经理  成功关键词:学习能力、团队合作、积极主动、抗压能力、创造力、人际技巧、问题分析和解决能力  和不同的人交换信息,不断更换自己的外界环境,关注那些和原来的工作不相干的事情,跨行业、跨科目、跨地区、跨国界地跳出原有的框架去观察世界,这样可以培养个人的创造能力。   外企拥有独特的文化和高绩效导向,使他们投资很多钱在培训、指导员工的身上;他们细致到PPT怎么制作、怎么写报告、怎么演示等环节,会投入大量时间、 精力去培训员工。在外企工作3年,学到的东西能让一个人受益无穷。所以当努力工作、认真做事成为所有人的行为准则时,进入外企和进非外企最大的区别是:用 规范、高效的方式来努力工作,将会帮助我们获得更快的提升。  相比之下,中国毕业生非常缺乏团队合作能力,不懂得1+1>3的技巧;也非常缺少创造力,容易拘泥于原有的想法。   归纳出那么多关键词,其实都有具体的行为作为深刻的定义。比如,团队合作精神应该具备的典型行为就是:分享信息;在工作中主动提出支持;重视承诺,答应 的一定做到;遵守公司的规章制度。学习能力,不仅仅是快速学习、吸收的问题,而是要澄清自己的学习需要和学以致用的能力。抗压能力,是指在压力下仍能保持 正向的人际关系,维持原来的有效的工作习惯,不会逃避问题。这些都是用来衡量关键词的行为指标。  有些基本能力是不可培养的,从小时 候形成的行为反应模式或受到成长的客观环境影响,难以进行训练,譬如学习能力、团队合作能力、抗压能力。还有一些技巧和能力可以后天习得,比如人际技巧、 服务意识、解决问题的能力等。比如解决问题的能力,训练很简单,只需要找一些思维方面的图书进行阅读,掌握书中提供给读者的工具和步骤。熟能生巧,不断地 去运用这些技巧,问题的分析和解决能力慢慢就培养起来了。 大学生往往在毕业找工作之前,才准备自己应该具备的能力素质,临时抱佛脚的行为是达不到效果的。在大学四年期间了解到自己需要哪些基本能力素质时,就该着 手开始培养和纠正。比如通过共同完成项目和社团活动以培养团队合作精神;和不同的人交换信息,不断更换自己外界的环境,关注那些和原来的工作不相干的事 情,跨行业、跨科目、跨地区、跨国界地跳出原有的框架去观察世界,这样可以培养个人的创造能力。

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