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怎样提高企业招聘效果
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来源:智联问道 更新日期:2012-08-20

怎样提高企业招聘效果

  难题:老板只看结果 招聘工作难做
  小李是某公司的HR专员的,最近一段时间,小李越来越觉得招聘难做了。小李虽然理解公司希望低薪招到优秀的人员的意愿,也知道用人部门同样愿意用优秀的人员。但是用人试用期内部门觉得不合适就不用了,就要求重新招聘,不断提出新的用人申请,甚至个别部门工作完不成推卸到招聘不到合适的人员上。而领导看的又只是结果,没有合适的人就认为是小李的工作不到位,但小李觉得自己已经在很认真的完成工作了,小李不明白,自己到底需要怎么做才能提高工作效果呢。
  专家建议:把握人力资源工作核心
  资深人力资源经理李宜泽认为,人力资源部的核心工作是使员工获得成长,使企业获得发展,并不是仅仅是一个只做招聘的部门。
  在遇到缺员请求时,首先考虑的该编制是否为必要编制,对于该部门的工作目标来说,是超编了还是确实缺员。在确定了招聘需求后,人力部门需要与用人部门管理者做深入沟通,了解该岗位设置的目的,该岗位的主要工作内容,该岗位的最低招聘要求、理想招聘条件、薪酬范围设定及计划到岗时间。招聘要求包括不可改变的硬性条件,如学历、工作经历、年龄等,以及管理者个人习惯的软性条件,如个性等,这些内容都必须要以文字形式确定下来,形成招聘需求书,并要求管理者签核确认。
  HR要明确招聘辅助角色
  在一切确定OK后,人力部门展开招聘,针对招聘需求书的条件组织合适的应聘者参加面试。面试由用人部门主持,人力部门协助参与,在面试中人力部门主要确认应聘者的信息真实度、应聘者的求职目标、个人发展规划、薪酬期望等与公司规划是否相符,具体通过与否由用人部门管理者决定。并将面试结果记录到面试测评中,面试后要求面试官给出结论,如不通过,要求给出不符合的条件。在再次组织面试时,加入到筛选条件中,直至找到合适的应聘者。如果应聘者符合招聘条件,但面试屡屡无法通过,而用人部门给出的理由又与招聘要求书上的不符,则将面试结果及招聘需求书以邮件等书面形式发送用人部门,同时抄送高层负责人,要求用人部门给出正确的需求或取消招聘。理由充份、证据明确的情况下该强硬就要强硬,游戏规则需要大家共同遵守,但如果被耍也一定要给出回应。  做足岗前培训和岗内跟进  在引导应聘者上岗前,应要求用人部门给出试用期考核计划、培训上岗计划等,岗位职责、试用期考核计划、培训计划、公司制度应通过上岗培训明确知会到应聘者。完成上岗培训把下一步工作交接给用人部门后,人力部门仍要在试用期保持跟进,千万不可到岗就完事,跟进方式主要通过双方沟通了解该应聘者的工作状态。如果用人部门提出应聘者不合适,必须要给出不符合的条件。该条件应是招聘要求书、工作岗位职责、试用期考核计划或者公司规章制度中所明确的内容。通过沟通确认该问题能否经培训改善,如不可改善,则通知应聘者终止试用,重新展开招聘。如果所提不合适为不符合的无理要求,则类似上面的办法,将沟通内容以邮件形式发送用人部门,抄送高层管理者,要求用人部门重新评估或取消该岗位编制。  招聘效果评价指标  招聘人员的绩效一般来说以如下指标评定:需求达成率、面试通过率、试用通过率、招聘及时性等。这几项都是以结果为导向的,老板只要求结果的做法并没有什么可指责,那如果改善情况呢?  一是把招聘决定权抓到人力部门来,二是如上所讲,步步沟通,并将沟通结果形成书面文件,严格按照书面条件执行。要求招聘没有问题,必须给出正确的条件。条件不明确,就不要讲招聘没有结果,如此把问题重点分担到用人部门身上去。

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