当企业的总裁被问及企业面临的最重要和最棘手的问题是什么时，通常得到的答案是“人的问题”。比如：缺少关键人才、员工士气不高、骨干人才流失、部门间合作不顺畅、缺少有效的员工评价机制等。当问及如何解决这些问题时，总裁通常会抱怨人力资源部门工作不力，并要求能否推荐一名合格的人力资源总监或经理。问题真在于此吗？
经过深入分析，佐佑人力资源顾问公司发现总裁所说的“人的问题”的症结往往不在人力资源部门，也不在业务部门的管理者，问题的真正根源是总裁本身未能承担起应负的人力资源职责。这些职责是：
定位组织理想。一个企业存在的理由是什么？作为一个社会个体，企业应该并且想承担的社会责任是什么？这些根本定位是任何组织长远发展和存在的根本动力。中国的大多数企业在此方面并不清晰，这一企业本质的模糊必然导致诸多人力资源问题的不确定性甚至方向错误。
构筑领导团队。建设强有力的领导团队，是大多数企业的首要问题。形成前瞻性和凝聚力强的领导团队，是企业生存和成长的根本。不断构筑、保持关键人才队伍，是确保企业未来持续竞争优势的核心。
决定人力资源导向。各种人力资源制度一方面涉及每位员工的个体利益，另一方面代表了公司的价值导向。人力资源部门设计了很多改革方案，如招聘优秀毕业生、加强绩效考核推行强制淘汰等等，对于这些政策，总裁应当把握方向：为什么要推行此项制度或措施？我们应当招聘何种价值观的人才？千万不要掉入人力资源的技术陷阱，投入到不应介入的人力资源技术上。如有的企业推行职位评估，要求总裁参与很多，结果总裁花费许多时间了解评估系统和方法，致使大家忽略了真正想通过这一人力资源技术手段传递的是何种价值导向。 管理、修炼自我。对于企业而言，最重要的人力资源是总裁本身。人力资源的基本理念同样适用总裁本身，因此总裁必须时刻关注自身的成长和调整。保持开放的心态、宽广的胸怀和坚韧的毅力是总裁管理自我的关键。 总结总裁的人力资源角色是：文化建设的原动力、领导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者和自我管理者。