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来源:交际与口才 作者:陈允峰 更新日期:2003-09-08

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本文主人公虽然2001年才大学毕业,但却在求职征途上跋涉了很长的一段征程,前后面试了100多家公司(这个数字绝对真实,绝无水分),由此尝到的百般滋味,只有自己才明白。

看到这里,肯定有人要问,他为什么要孜孜不倦地奔波于求职场上?是太挑剔,还是自身条件太差?

是为了理想。

陈允峰就读于本市一所部属重点高校的国际贸易专业,进大学后不久,他就为自己勾画好了未来的职业蓝图--从事人力资源工作,不为别的,纯粹出于兴趣。在找工作时,他的职业方向非常明确--人力资源。 在寻寻觅觅了1 0 0多家公司后,陈允峰最终还是达到了自己的心愿--他得到了本市一家知名人力资源咨询公司的录用通知。现在,陈允峰坐在金茂的写字楼里,尽管天天加班到晚上九十点,竟然也不觉得累,那是因为他找到了自己喜欢的工作。 毕业之后,陈允峰不是被面试,就是面试别人。有了这么多面试的经历,现在又成功地获得了一份适合自己的工作,在此他慷慨地把这些经验和感悟与大家一起分享。 这家?那家? 著名跨国公司的面试 一般来说,大公司有着比较严谨的面试流程,而且不同公司在面试时也体现了不同的公司文化。索尼公司的部门主管基本上说日语和英语,面试时的语言是英语,如果连语言关都过不了,那你肯定没戏了;马士基公司有一套自成体系的I Q测试系统,对所有候选人进行基础的智商测试;现代码头(香港)有限公司把性格测验运用到选拔管理实习生的招聘计划中;中欧工商学院则非常关注求职者在应聘该组织的岗位时所抱有的个人目的;惠而浦的部门经理在面试后会当面称赞你非常优秀,可当你回信确认时得到的答复却是:你并不适合这个岗位,此外,该公司的应聘登记表是我所见过最详细的;拜耳(中国)给我的印象是选用那些符合公司文化要求的最合适的人才。 正因为大公司招聘流程的繁琐,我经常有这样的体会:当你充满激情带着无限的向往真诚地申请某个公司某个岗位时,经常事与愿违;当你心不在焉、无所谓时机会却主动找上你,可能命运总是愿意和人们开玩笑。有些500强企业面试的时候全部用英文,可你总是有机会在进出公司时听到员工彼此在用标准的上海方言讨论问题,这估计也能算个笑话。总体来说,大公司面试流程规范,参加面试之前应该做好充分的准备,包括进行公司背景调查、面试问题的预测与回答、解释离职原因和薪酬谈判技巧等。 创业型公司 在我的面试经历中,也包括了很多私人的创业型公司。比如复锐企业管理咨询公司,它是由几位复旦大学毕业的博士开创的,当时面试我的是公司的一位合伙人,态度温和而友善,我拿来的大学期间做过的项目报告、市场研究资料和商业计划书让公司很欣赏,最后主考官还把他自己编著的关于知识管理的书籍赠送于我,这可谓是面试的意外收获;在一家专门销售文化印刷器材公司的应聘中,老板还表示如果我愿意长期在此公司服务,可以赞助我读MBA。由于此类公司在创业初期要面临着各方面的挑战,资金实力不敌大公司,它们能够承担的人工成本是有限的,因此无一不表现出对于优秀人才的渴望与现实财力间的矛盾。对于刚刚进入职场的新人来说,进入这样的公司显然是要承担一定风险的,但同时锻炼的机会也非常多。 新进入公司的契机 许多大公司初次到中国投资,或是追加投资扩大生产规模,都会产生许多空缺职位。任何一种工作或岗位合适的人选总是有限的,若想在短时间内找到大量的候选人,录用条件自然就会降低。比如,华为公司在2 0 0 1年招聘应届大学生的时候,到专业对口的学校或班级招聘,一下子就招聘了几十名大学生,短时间内招聘数量奇大,自然筛选的条件就不那么苛刻了。一些知名的I T公司招聘研发人员时不仅要求过硬的技术背景,还要求扎实的语言能力,而在大量招聘中,两者只能有侧重的选择了。比如英特尔、杜邦、宏力半导体、达丰电脑等公司都有过因扩大生产规模或投资而大量招聘的情景。 生产型、服务型与知识型企业 这三种企业的差异不言而喻,我只是想从职业的相对稳定性来谈谈自己的看法。总体来说,生产型企业规模较大,公司都有长期的发展战略,厂房、设备一旦投入,就不会轻易地变动,所以我认为这里是除政府机关外比较稳定的地方,服务型企业的职业稳定性居中,风险较大的要属于知识型企业,这里的工作节奏快,员工压力大,加班是这个领域的特点。高风险的收益就是,知识型企业信息流量大,年轻人在这种环境中可以快速成长,平均的薪酬也较高。 问问自己:你喜欢冒险吗?如果是,那就选择高付出、高回报的公司吧。 薪酬、还是薪酬 u相对的公平 就社会整体而言,个人的能力与他取得的业绩是相关的,但就个体来分析,个人能力与薪酬水平的相关性不大。择业有太多主观的、客观的、不可控的因素在里面。我们从父母或老师那里得到的建议是拿个高学历,得个好成绩。然而在职场上,其实很难用个人的学习成绩来解释薪酬现象。而据统计,容貌好的、身材高的、说话多的、见识广的人平均薪酬较高,这种现象和我们学校或家庭里获得的信息是不一致的。当然,人才市场的这种现象也非常好解释,它同商品市场一样,稀缺的资源总是昂贵的。 关注整体薪酬 目前,国内的许多上市公司、国企与外资独资企业的薪酬差异在逐渐缩小。研究表明,就低级职位而言,外资企业的薪酬与效益较好的上市公司、国有企业相比反而较低。而高级职位,外国独资企业的薪酬则远远高于国内企业同类职位。另外,现在求职者关注的是整个薪酬体系,而不仅仅是工资问题。许多效益好的国有企业实行的是低工资、高福利政策,同样能够吸引一批优秀员工。所以大家常开玩笑说,拿着外企的工资、国企的福利,再遵照政府机关的上下班时间,那才是真正完美的工作。 面试的技巧 通过通知电话就能判断公司? 这话听起来可能有点绝对,可通过面试通知的电话的确能够感觉到公司的一些特征。因为大公司面试走流程,要么每一批请几位候选人笔试,要么每位候选人半个小时,走时间表。所以大公司通知你面试的时间很难调整,即使调整也是调整到某个固定的时间,总之,求职者不大可能调整公司安排的时间。小公司的面试时间改动起来比较方便,只要符合老板或主考官的工作安排就可以了。另外,小公司的面试电话多数显得比较人性化,可能在电话里先了解一些情况,问一些看上去与应聘无关的话题,而大公司则有专职人员来负责招聘,他们通知候选人面试时,语言略显得有些模式化,令人感到有点“冷”。 对面试有效性的质疑  我要问那些大公司的招聘主管们,你们是否能够按照科学的体系做到人岗适配,还是在那么多的不确定的、说不清楚的种种隐性因素之间选择平衡?一般来说,面试的偶然性比较大。到规模较小的公司,老板主要考虑你个人的性格特点、行为模式是否与他相同,你个人是否有独立的办事能力和进取突破的精神;大公司的面试更看重个人的综合能力和工作背景的吻合度。经过无数面试的“洗礼”,我产生了一种质疑:到底选拔人才的标准是什么? 解开这个疑问还是在我加入上海人才有限公司之后。在与部门经理面谈后,我被安排进行一次资质测评(后得知此种测评方法叫做“结构化访谈”),测评的问题涉及各个方面,大都涉及人的行为模式,叫人摸不着头脑。为了回答这些问题,我要回忆好多以前做过的事情,还要详细描述出来。经过了近9 0分钟的提问回答,我被通知可以上班了。待我加入公司后,测评部的总经理给我详细介绍了这种选拔人才的原理。 这涉及一个概念“资质”:在特定环境中,体现高绩效的个人行为特征。选拔人才除了要考虑知识技能外,还要研究个人的价值观、性格和社会动机等更深的层次。一个公司若要真正选拔一个特定岗位的人才,必须先对这个岗位进行详细分析,继而建立特定岗位的独特的资质模型,只有按照这个资质模型来选拔人才才是科学有效的。 你可以这样找到工作 对于即将毕业的大学生,最需要的就是有针对性的择业指导,但是现在校园里一般设立的就业指导中心很难满足学生的需求,因为一方面这类授课教师少、学生多,指导中不能体现个体差异性,另一方面校园里的就业指导教师与真正的大企业接触较少,大多数建议与现实之间还有一定的差异。 我有次参加了一个商业化的择业指导课程,感到收益特别多,第一次知道职业规划、比较优势、职业壁垒、个人投资等概念,这使我对工作的观念和态度都有所转变,能从一个更广阔的空间上思考和选择,从原来把工作当作谋生的手段转变到把工作作为终身要从事的个人事业。 招聘信息的来源 公开渠道获得的招聘信息与人际渠道获得的招聘信息同样重要。一方面部分公司的招聘信息可能是不准确的,另一方面人际渠道的信息经常是被我们忽视的。有些公司为了展示公司形象或进行人才信息储备,刊登了暂时不需要的招聘信息,而有些公司有人员需求,由于某种原因又不发布招聘信息,可能采用内部推荐的制度。所以,我们应该尽可能地识别有效招聘信息,并尽可能从人际领域获得更有针对性的机会。 还要藏点掖点 现在人力资源领域的招聘观念是只招聘最合适的人员。一般人在招聘中常犯的错误是过分地强调自己的能力、优势和特长,越是大规模的、规范的公司越是注重候选人和岗位的能力匹配度。员工能力过强而公司不能提供舞台,可能导致人员流动,或是给上级主管管理造成一定的麻烦。所以,面试中适当的展示才是必要的,否则就会物极必反。  以上是一些面试、择业的心得体会,很高兴有机会与大家分享。无论什么样的工作,对我们来说其实质就是选择一种生活方式,只要能在工作和生活中找到平衡,那就是一份好工作。

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