对职场来说，即将成为历史的2003年是最不平常的一年：首届扩招的大学生毕业涌入社会；“非典”疫情侵袭职场；40万年薪聘“洋打工”新闻火爆；事业单位全面试行聘任制；“垄断”行业大裁员；新时期人才标准到底该如何定……每一件事件都是那么紧张地牵动着人们的神经，或扣人心弦，或惊心动魄，众说纷纭，是非争辩。追寻这些事件的脉络，可以让我们解读未来职场翻云覆雨的变化趋势。
悬念之一：大学毕业生就业难，是“扩招”之过，是“结构失衡”，还是观念陈旧？
2003年是高校扩招后第一个就业高峰年，毕业生从2002年的145万增加到212万人，就业压力陡增,但用人单位的就业指标并未出现明显变化。一份抽样调查显示，高校毕业生离校前的即时就业率不足60％，也就是说，有40％的毕业生在走出校门时，其就业前景还是一片茫然。另外，社会对高校毕业生的需求量，近年来也出现了下降趋势。一方面是高等教育的规模不断扩大，另一方面是毕业生的就业前景趋于严峻。
有人把大学毕业生的就业困境归咎于扩招，似乎有不少数字可作后盾：与1998年相比，1999年、2000年、2001年3年共扩招300多万人。很显然，这300万人都正在或将要以大学毕业生身份去抢夺饭碗。
其实，大学毕业生就业难并不是2003年的特有现象，只是2003年是首届扩招的大学生如潮水般地涌入市场，将二者联系在一起似乎“自然而然”，但是，如果以一次就业率来衡量，1998年有约40％毕业生就业前景渺茫；1999％年有约18％毕业生就业前景堪忧；2000年有约10％本科毕业生就业困难，有超过半数专科生面临就业困境；2001年有约20％本科毕业生就业困难，有60％专科生难于找到"婆家"。大学毕业生的就业形势近年来一直不容乐观，尤其是专科学生，有一半难于就业。虽然本科生的就业率有逐年好转的趋势，但10％学生未找到就业岗位，其绝对数并不少。
将就业难归咎于扩招是简单化的。他们没有反过来想想，如果没有扩招，这300万学生不就失去了接受大学教育的机会了吗？他们不是同样要在就业市场里寻找机会吗？无论如何，扩招并没有"变"出更多的人来。
相比于一古脑儿归咎于扩招，对高校专业结构失衡的审视无疑更为理性。细细分析，中国大学生并未出现总体过剩，更多的问题在于“结构性失衡”。高校专业设置不合理与课程内容落后是导致就业率下降的原因之一。近几年，随着扩招力度的不断加大，很多学校盲目开设专业，热门专业遍地开花，某些专业人才供过于求。2002年，热门专业就业率已出现较大幅度下降，电子信息、土木建筑、生物工程等专业的就业率降幅比上年超过5个百分点。去年广州需要的计算机、英语、财会等12个专业毕业生，占需求的63％，已经饱和的专业有建筑、经济管理、市场营销等，但是设置这些专业的学校并没有及时调整。
从内因来说，传统的就业观念是导致大学毕业生就业的主要原因。很多人到现在还总以为大学毕业生就是专门人才，出了校门就要做“白领”。这种期望值本来就存在问题。其实大量的大学毕业生不过是普通劳动者。不同的是他们受过专门训练，素质较高，有较高的行业水平。更多专家认为大学生刚毕业的工作岗位应当还是在基层，不一定出了校门就是白领。专家预测，将来的情况是，如果你没受过高等教育，连普通的基层岗位也找不到。现在有一些中专生毕业到工厂当技术工人，这在目前情况下还行得通。水涨船高，随着技术水平的提高，这种岗位会越来越少，各地和各行业就业的起点也将会相应提高。大学生应该到社会的各个阶层，特别是服务业。我国应届高中毕业生升入大学的比率已达15%，高等教育进入大众化，这种变化要求大学毕业生就业必须大众化。
悬念之二：“先就业后择业”，是引导，还是“误导”？
对于应届毕业生,尤其是众多非名牌大学毕业生和非紧俏热门专业的毕业生,受专业限制以及工作经验等诸多因素的制约,要想找一份理想如意的工作,是有相当难度的。就业形势的压力，不少人尤其是政府部门的有关人员不断地提醒大学毕业生“先就业后择业”，但是当一些在毕业生真的"先就业"后却面临着众多的困惑，而且这一就业策略遭到愈来愈多企业的质疑。
来自教育部门的观点对“先就业再择业”是持支持态度的。在竞争加剧、整体就业环境不容乐观的情况下，先找一个单位就业是最为务实的做法。但我们也应该看到这种先就业的不尽人意之处，就是第一份工作也许并不是你喜欢的或者擅长的，但是要有足够的理性和勇气去面对它。毕竟今后再择业，也并不代表会切断过去的工作经验重新开始，每一段工作经验都将对自身的发展构成某一方面的积累。所以，一方面要重视积累，一方面也要积极地把目光投向未来，然后做些准备工作去把握新的机遇。“先就业，再择”，并非是件“坏事”。先就业的人，也许并不适合目前的工作，但是他们已积累了一定的工作经验，即便以后的工作不能派上用处，但是一些通用的能力诸如“协调能力”、“学习能力”、“沟通能力”等，却是受用一辈子的；而通过短暂的“先就业”，在职场的一番跌打滚爬后，也会逐渐了解，自己真正想要的是怎样的工作。对职业生涯的深入认识，将有助于接下去的“择业”。 但是，来自企业用人单位对“先就业后择业”的态度较为不满。一位国企人事部负责人表示，企业在招聘新员工方面要花费很大精力，在大量的求职简历中几经筛选，最后认定你是合适人选了，才会给你发录用通知书。现在有的大学生，签约时信誓旦旦说得好，可几个月后找到好工作了，掏出钱就毁约，弄得企业措手不及，浪费了人力财力物力不说，给企业的正常工作也带来了很多麻烦。一个大学生从大学毕业走向社会，如果抱着“先就业，后择业，再创业”的态度，其诚信度必将大打折扣。因为他不仅会增加用人单位对他的不信任感，甚至还会浪费人才培养的时间和精力，这也是他对自己不负责任的体现。 比较一致的看法是，先就业，并不代表随意就业。要认清形势、认清自己，寻找企业用人与自我发展的契合点。不能因为竞争激烈而“捡到篮里就是菜”。现在的大学生在择业时对于自己想做什么（兴趣所在）、适合做什么（专业度）并不清晰，加上就业形势不好更容易产生"病急乱投医"的心理，如果找到一份不合适自己的工作，可能会经历不必要的挫折，对职业生涯带来负面影响。 在没有一个明确的职业目标的前提下，匆忙就业，即使勉强做上一两年，所学知识逐渐荒废，转行导致的职业含金量下降，对他今后的可持续发展，并没有一个很好的作用。 悬念之三：“1美元官员”，是成功创举，还是“作秀”？ 据据新华社上海10月19日电：上海市徐汇区政府19日对外宣布，在国际商务领域驰骋多年的3位高级“海归”人才已被其正式聘为“年薪1美元的政府官员”，聘期1年。发达国家政府机构常见的“1美元官员”首次在上海政府部门出现。据介绍，此次受聘的3位“1美元官员”，都是具备哈佛、耶鲁博士、硕士学历，并在国际商务领域从业多年的海外归来的高级人才。他们将在徐汇区外经委及区招商中心特设岗位担任兼职的副职领导，不占用部门编制数和领导职数。他们在兼职的部门有自己的办公室，但可以不“坐班”，自主决定自己的工作方式，比如可以不定期地到所在部门办公，也可以通过互联网、电话、书信等方式开展工作。徐汇区政府办公室有关人士说，这3名“1美元官员”的职责是：对区政府工作提出建议；协助推进区招商引资和相关产业的发展；参与区政府委托的相关业务工作；为区政府有关工作提供咨询和方案论证等。 认为“一美元官员”是创举的主要依据是此举了体现民意和政府互动。从“1美元官员”的具体职责来看，包括提建议，参与某些工作等，这同样是政府与民意互动，建设高效政府的努力，也是行政民主、重视行政效益和行政责任的表现。作为公共权力起源于维护社会公共利益和社会公共生活秩序的需要，在本质上是一种凝聚和体现公共意志的力量，那么，公共行政只有建立在民主的基础上，充分综合和表达民众的利益和意志，才能树立行政权力和行政决策的权威，唤起民众的社会责任意识，主动接受政府的公共政策与公共管理，实现民主行政。“1美元官员”会在一定程度上强化公众的主人翁责任感和认同内化意识。这种在扩大行政参与的同时，使政府变得更容易倾听民众对于政策制定和执行的意见。 对“1美元官员”的制度持否定态度的是这种做法的“死结”所在：官商不分。3人作为哈佛、耶鲁的博士（硕士）身份确实很炫目，但“在世界商务领域驰骋多年”正好说明了一个本质问题：这些受聘者都是商人。商界精英能不能进入政坛？按我国现行的政治体制，在社会有影响且回报社会业绩较大的商界人物可以通过一定程序担任人大代表或政协委员，但不能直接担任党政领导干部。因为按照《党政干部选拔任用条例》，党政领导干部严禁经商办企业，否则就是违纪。而受聘的3位成功人士中，一人是亿唐信息技术服务有限公司董事长兼首席执行官，另两人也担任着两家咨询公司的总裁。如果“破格”将他们聘为外经委和招商中心的行政领导，就是对现行党政干部选拔任用制度的一种不折不扣的破坏。 一所学校可以引进商界奇才担任客座教授，一个地方政府却不能引进商界奇才担任"客座"领导。道理很简单，政府官员的职责是代表人民行使公权，其行政行为应该为公众利益服务，否则就将有权力滥用之嫌。禁止领导干部经商办企业，有助于从机制上预防公权私用，从源头上堵住腐败。 “1美元”聘政府官员，似有“醉翁之意不在酒”的嫌疑。前不久，吉林省、江苏省无锡市、湖北省武汉市三地不约而同从海内外招聘一批具有财税、金融、信息、法律等专业知识的政府高级雇员，年薪均在十几万元到几十万元之间。“政府雇员”是除了数倍于政府公务员平均工资的优厚待遇，就是与传统迥异的用人机制，即政府雇员的“三不”身份。与公务员不同的是，政府雇员不具有行政职务，不行使行政权力，不占用行政编制，只是按契约行事。以此为背景来看看一美元聘政府官员，身价百倍的高级“海归”不过区区“一美元”！这“1美元”的背后似乎有点“作秀”的味道。 悬念之四：年薪40万聘“洋打工”，值，还是不值？ 据:新闻晚报2003-09-15报道：“日前，一家神秘民企抛出大订单，一口气要雇佣30人，被选中者最快将在3个月内抵沪。上海创价人才咨询公司负责人说，这份订单要求雇佣30名日本‘下岗’工人，大部分来自制造业，订单还列出了一个总经理的职位。他们的平均年薪肯定超过500万元日币，即人民币35万元。这位负责人透露，这家企业是苏浙一带的著名民企，老板资产雄厚。日前得知日本‘下岗’人员要来沪一事后，企业马上派专人来公司查看数据库，挑选有海外经验的合适人才。他说，对方很有诚意，也懂得行情。由于涉及企业投资、运营的信息，目前不便公开其具体名称。不过，有一点能确认：日本人员今后的工作地点仍是上海。公司将在下周与该企业草签一份协议，如果一切顺利，最快在3个月内，首批日本‘下岗’人员就将抵沪”。用年薪40万聘请日本的下岗技工，是事实，还是炒作？虽然有媒体记者对此质疑并进行调查，提出了种种无法核实的疑点，新闻的真实性有待验证，但是一石激起千层浪，人们议论纷纷。 40万年薪高不高？据了解，日本制造行业的工人工资常年位居世界第一，比美国同行的工资高出20%，比英国同行高出60%。日本劳动省2002年4月公布的资料显示，日本工人的平均工资为28.35万日元，前年夏季奖金为46.79万日元，冬季奖金为50.4万日元。去年的奖金如果仍依前年的水平计算，则日本工人的月收入为36.45万日元，相当于人民币2.73万元。依此推算，日本工人在中国打工开价40万元的年薪并不为高。我们不要惊讶了。有报道为这些将要来中国“淘金”的“洋下岗工”算了另外一笔账：“由于日本生活费用较高，500万日元报酬在当地仍属中等偏下，他们一般要寄300万日元回国，用来维持家人的日常开销”。但即便如此，面对中国还未成熟的技工市场，日本工人的40万年薪想要被市场接受，还需待时日。 企业能接受40万薪吗？即便在日本，年薪40万元也不是个小数目，比美国产业工人的工资都要高。据2002年中国劳动力市场抽样调查结果显示，我国技术工人的平均年收入仅为7000元到1万元，最高也不过2万元左右。在经济比较发达的北京市，初级工的平均年收入为1.1万元，而技师也只有1.5到1.8万元。这1000多日本人大都希望进入广州、上海长江三角洲等地的企业工作，他们看中的主要是城市的工作环境和知名度，而外省市一些知名的民企、日企也是他们的主要去向。但即使这些地区的年薪也无法满足他们的要求！长期关注技工市场需求的业内专家高英雄先生经调查测算后指出：“在技工市场行情较好的广州、上海长江三角洲等地带，与引进的日本工人具有相似技术水平的我国'高级蓝领'的年薪也仅为7万元左右，其年收入没有40万的”。“两相比较，一个日本‘下岗’工人的‘价格’是我国‘高级蓝领’的5倍，于情于理，都让企业难以接受。” 外国的月亮一定圆吗？有分析人士认为，“洋打工”在本土失业，并不是本人才能和技术的欠缺，而主要是相关行业经济遭遇低潮引发了大量裁员。此言有理。我们国内的下岗工人，也并不一定是本人才能和技术的欠缺，他们之中，也一定不乏技术高超的“能工巧匠”，请那些肯给“洋下岗工”付高薪的人，也给咱自己的人出个价吧！ 我们不反对引进“洋打工”，但更看重创造一个公平竞争的环境。如果认为“洋打工”就一定比“土打工”强，“看人下菜”，同工不同酬，那才真是“缺心眼”。 还是上海市劳动局一位副处长说得好：“如果此类国外求职者真的要到上海来‘淘金’，我们的用人单位也一定要仔细考虑用人成本，虽然其中可能不乏珠玉，但是‘外国的月亮未必都比中国圆’。” 悬念之五：事业单位全员聘用，是引入市场机制，还是“甩包袱”？ 事业单位人事改革新年推出时间表：在2至3年内人员全面试行聘用，用5年时间使这项制度正常化、规范化。这项改革涉及130万个单位近3000万人，虽然刚刚开始，但被认为是中国继公务员制度改革之后在人事制度领域的又一次重大突破，并将对中国的政府体制改革产生深远影响。 有数万职工之多的中央电视台是这次人事制度改革的“先遣军”。据有关人士透露，央视人事改革模式是“双轨并行”：对那些年龄较大、工龄较长的老一批员工，签订终身制合同直到退休；对工龄较短和新进入台里的人员，实行聘用制，与所在部门签订1至2年的合同。合同期满，双方满意可续签合同；若一方不满，可协商解除合同。 人民法院紧接其后。《中国经济时报》10月27日报道：“法院系统新招收的书记员试行聘任制，进行单独序列的合同管理。中组部、人事部和最高人民法院今日联合发布《人民法院书记员管理办法（施行）》，标志着我国开始试行公务员聘任制。《办法》规定，人民法院的书记员今后将实行聘任制，书记员必须具有大专以上文化程度，但是对实行这一条件确有困难的地方，经高级人民法院审核同意，在一定期限内，可以将担任书记员的学历条件放宽为高中、中专。享受公务员待遇和相应的行政职级。” 据悉，从1998年中央政府实施机构改革以来，已有不少地方开始试点。去年7月，国务院办公厅以转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的通知》的形式，把聘用制改革的大方向确定下来。专家评论，1991年实行的公务员管理条例，对中国干部人事制度改革产生过重大影响。从这个角度说，事业单位人事改革，在3000万人中建立能进能出、任人唯贤的良性运转机制，具有同样重大的意义，是新时期人事制度改革的一个重要里程碑。 事关3000万人130多万个事业单位，2997.3万从业人员，其中中央单位172.5万人，地方单位2824.8万人。事业单位涉及面广泛，人员众多，并以知识分子为主体。也正是这些因素，决定了改革的难度。业内人士认为：中央此举，意图并非要“甩包袱”，把人员推到社会上去，而是旨在引入竞争机制和市场机制，建立灵活高效，利于事业单位发展和实现其特定功能的新型用人机制。改革的具体做法是：“按岗定人”与“合同化”。即按照事业单位发展需求，科学设立岗位，并根据岗位的要求，公开招聘符合条件的人员。人员可与单位协商，按法律程序签订3至10年不等的短期或中长期合同，合同期间接受单位考核，期满后根据考核情况决定双方是否续聘。若不再续签合同，双方工作关系自行解除，聘用方可按岗再行招聘，而受聘方也有权另谋出路。 人事部官员解释说，这项改革与政府机构改革是两个完全不同系统的改革，后者按《公务员管理条例》以及即将出台的《公务员法》来进行，与事业单位的全员聘任制无关。而且，事业单位中那些级别较高的领导职位，仍将按“党管干部”的原则，实行任命与公开考评相结合的干部选拔制度，暂不在全员聘用制之列。人事部首先在制度上区别对待，尽量保证老职工的利益。譬如《通知》中就规定，凡工龄满25年，或连续工龄达10年，且距退休年龄不足10年的，有权利向原单位要求签订至退休的终身合同，这便为对单位有长期贡献、且年龄上不利于竞争的老职工设置了一个“安全阀”。 数据显示，北京在6万人中实行的全员聘用试点，落聘的只有250余人，占总人数的不到1％。但专家们认为，如不妥善处理这部分人的去留问题，很可能给改革制造不稳定因素，甚至造成巨大的损失。 悬念之六：衡量新时期人才标准，是学历，是职称，还是能力？ 不久前，中央政治局召开人才工作会议，明确提出要科学界定人才的范围。这一重要信号预示，在我国要逐步建立一种新的人才标准，人才将不 再与学历、职称划等号。什么是人才？在不同的历史时期和社会发展阶段，其含义和答案是不一样的。在封建社会，能够读书中举、做官为仕的人，被视为人才；在战争年代，能够运筹帷幄、攻城拔寨的人，是人才；在和平时期，能够治国安邦、促进社会发展的人，是人才。由此我们可以认识到，人才是一个发展的概念，需要不断丰富其内涵。 长期以来，我们对人才标准的认定一直按照1982年我国首次提出的“具有中专以上学历和初级以上职称的人员”。这一标准的确立，有其必然的历史背景，也起到了积极的作用。但随着经济社会的发展，人才素质与能力的要求不断提高，这一人才标准已经逐渐显露出不够完善的地方。有些人为了能评上职称，熬白了头发；有些人为了获取更高的学历，不惜弄虚作假；有的单位在招聘、使用人才中，也盲目地追求高学历、高职称，往往出现“对博士生敞开着门，对研究生开着门，对本科生开一扇门，对专科生关着门，中专生敲不开门”现象。这些现象，虽有许多原因，但都与不科学的人才标准有关，最终造成人才严重浪费的局面。实践证明，社会经济发展需要的是多层次、多方面人才。人才可以有学历、职称的概念，也可以是没有学历、职称的概念，“博士里面有庸才，工人里面有人才”。所以，僵化的人才标准必须进行创新与改革。 何为人才新标准？党的十六大报告提出“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的重大方针，赋予人才以新的时代内涵，为研究人才标准开启了新的空间。人才新标准应当是，具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为物质文明、政治文明、精神文明建设作出积极贡献的人。其实质是以能力为本位，以为社会所创造的价值大小来衡量。新时期人才新标准的确立符合国际人才资源开发与管理的趋势。比如，美国在1960年代就提出“绩效管理”；进入21世纪，又提出新的“绩效与能力素质标准”。又如，英国近年来在人才政策上进行了一些调整，对人才的定义更加灵活，不再局限于获得硕士学位以上的人，而是覆盖面更为宽广，包括金融、科技、教育、信息、法律、医学等各个领域。再如，一贯看重学历、资历的日本，最近在人事改革中明确提出“能力主义”，并取消学历统计。这种动向应该引起我们重视。 一部分专家认为，谁是“人才”应由市场决定。按照人才学的观点，人才是不能以学历和职称作为界定条件的。国家计委经济社会发展研究所副所长杨宜勇博士认为，“人才”是人力资源市场最活跃的部分。一个人是不是人才，应该由市场来决定。按照对于社会、行业乃至单位的贡献而言，列入人才名册的不一定算得上人才，没有列入人才名册的，不一定不是人才。 大学没有毕业的比尔盖茨，谁能说他不是人才？“白领是人才”，谁又能说“蓝领”里没有人才？ 人才的新评价体系已经出现。今年6月，上海市在实行人才居住证制度时，推出了一套完整的“评价计分体系”。它突出了居住证申领者的综合能力和专业水平，使人才不再与学历、职称划等号。整个评价计分体系，除了学历和专业技术职称有相应的分值外，取得职业资格、拥有发明专利及取得经认定的专业培训证书都能得分；行业协会对特殊人才的评价和推荐也在计分之列。 尽管这种评价计分体系不仅仅是针对人才的，但它却是首先在人才引进中实行的。申领人才居住证不惟文凭，不惟职称，不惟身份，而是注重申请人的综合能力和专业水平，无疑给“人才”下了一个新的定义。最近，该市人事局有关人士称，将倡导“大人才观”，把高级技工及特殊人才以及文化体育等对于城市发展有用的人才全部纳入上海人才开发体系。 相当多的专家认为，要提升人才新标准的内涵。主要强调两个导向。一是能力导向。既要考虑人的学历职称，更要突出其综合能力和专业水平，从而真正做到惟才是用。一个人的综合素质，是很难用学历体现出来的。二是业绩导向。工业发达国家认为，在竞争环境中，业绩是至关重要的，因为只有业绩才能把你与其他竞争者区别开来。 悬念之七：“北大才子卖肉”，是“物竞天择”，还是“知识贬值”？ “北大才子街头卖肉”可以说是网上最火爆的新闻，据《华商报》报道，陕西青年陆步轩以当年所在县的文科状元考入北大，毕业后被分配到长安县柴油机械配件厂，县计委曾将他借调到机关工作，后来陆步轩自告奋勇去了计委办的企业，遗憾的是企业几年后垮了，此后陆也就开始了他漂泊的工作经历：搞过装修，开过小商店，2000年租房开起了肉店至今，一年忙到头，交了水电费、房租后，收入也就所剩无几了，去年厂里给他办了“低保”。 陆的经历经媒体传开后，北大、才子、卖肉这一个个反差强烈的关键词激动着舆论的每一根神经，“社会人才浪费”的药方立刻被开了出来：国家花这么大的力气去培养大学生，他却在从事知识含量不高的劳动，显然是一种浪费；也有人把矛头指向政府：服务型政府应该做好对人才的服务，创建一个人才发展的平台，促成人才流动，让人尽其才。 是不是考上北大的人都是人才？是不是北大培养出来的毕业生都是精英？是不是有了北大文凭就一定要找到最好的工作才名至实归？北大毕业生没找到好工作，就算政府失职？这恰恰与当下社会人才使用中企业与个人双向选择的理念相悖，与政府“不再以强制的手段干扰人才使用”的政策相左。北大毕业生没有找到好的工作以致沦落到街头卖肉，恰恰说明了社会人才使用制度中双向选择的纯净度越来越高，企业与个人都越来越理性和成熟。事实上，据新闻内容透露出来的信息显示，陆步轩在失业后曾多次找过工作，但最终没有被录用。企业的理性在于，没有因为陆步轩有一张北大的文凭就对其敞开大门，而是根据企业自身发展的要求和陆步轩的个人能力进行了理性的选择，在文凭与实用之中选择了后者；而陆步轩的理性在于，没有因为自己是北大出来的学生就耍大牌作风，没有找到好的工作就在委屈中愤世嫉俗，而是选择了在别人看来“低贱”得与身份不符的职业：当街卖肉，以自己的双手养活自己，承担“上有老下有小”的家庭责任。 我们毕竟是处于市场经济时代，这个时代给了社会公民更多自由选择的空间，人们按照自己的意愿选择他们的生活正是他们的权利，虽然这样的选择对当事人来说充满了无奈。这就是竞争社会的规则，它给人们带来了自由的机会和相应的风险，竞争总有失败者，这样的不幸刚好落在了这个北大才子头上罢了。其实，一个亿万富翁也可能债台高筑，一个政府高官也可能革职入狱。 人们常说，选择决定命运，只要是自己选择的，这样的人生就被称为是自由的，其中的风险理所当然要由个人自己承担。 才子卖肉是否就说明了知识贬值呢？把才子卖肉等同于人才浪费，可能是源于这样一种良好用心：我们国家的高级人才本来就很少，还拿来开餐馆，多可惜呀！可是，持这种看法的人士可能不太明白，我们国家的很多博士、硕士出国留学还打工端盘子洗碗呢，这可惜不可惜？到异国他乡受过千般苦，端盘子在所不惜，“海归”后当餐馆老板就丢脸了？ 当然，很多人不能接受高级人才做普通人做的事情，恐怕是担心形成一种知识贬值的风气，毕竟，知识贬值这种记忆还留存于很多人的心中。回想计划经济刚刚向市场经济转轨之初，的确出现过“造原子弹的不如卖茶叶蛋的”等等一些不正常现象。但是，我们应该看到，今天的“留德博士开餐馆”，完全不同于当初教授下海卖茶叶蛋维持生计。原因只有一个，“留德博士开餐馆”源于自己对职业的自愿选择，而能够实现对职业的自由选择，在一定程度上是人性解放和实现个人价值的基础，是社会的一种进步，值得肯定。一位北大教授甚至说“卖好肉也是人才”！ 悬念之八：微软终结“期权时代”，是否定“期权”，还是发展“期权”？ 2003年7月8日，美国微软公司表示：从今年9月份开始，微软将放弃股票期权，而改为向员工直接发放受限股票。据称微软此举是由于美国股市三年来持续低迷，股价较之上世纪末已是惨不忍睹，而短期迅速攀升又如痴人说梦，因此很多微软员工手中的股票期权已形同废纸…… 微软发布消息几天后，花旗集团董事长兼首席执行官桑迪?威尔周在新闻发布会上宣布，花旗集团计划向其员工发放限制性股票，以取代此前沿用的发放股票期权的做法。至此，花旗步微软后尘，成为不到一周内，道琼斯工业股票平均价格指数成份股中第二家取消员工股票期权计划的公司。分析家说，预计花旗银行的这一举动，将把由微软公司肇端的这股热潮推向高峰。 “巨无霸”微软这一刀已经剁下去了，曾让无数白领一夜暴富的股票期权，会因为微软的一纸决定而就此作古吗？这一突然事件对众多初创企业又意味着什么？ 期权已经过时了吗？其实，微软取消期权只是认为期权“不合时宜”，而不是否定期权。上世纪90年代中后期，全球经济特别是美国经济的持续增长，加之投资人对新经济产业的追捧，带来了证券市场的强劲增长，使得股票期权的激励性表现得淋漓尽致，这也正是为什么前些年股票期权备受追捧的原因。当然，由于美国股市近三年低迷，包括微软在内的很多公司的股价都缩水了不少。但经济规律告诉我们，股市不可能永远低迷，不同企业的股票市值必然有升有降，因此，对微软不再适用的激励方式并不等于对其它企业也不适用了。微软放弃股票期权是适应股价跌落而致使股票期权的激励作用丧失的自然结果。期权、期股、现股都是可以选择的股权激励的形式，而股权激励仍是长期激励方案中最好的方式。具体选择哪一种形式要考虑多种因素。就股票期权而言，本身要求企业的增长性非常好，以股价的大幅增长刺激员工采取创新和冒险的行为，该激励政策本身就带有很高的风险性，有高收入的机会，当然也有期权缩水的可能。因此，还不能说股票期权作为一种付酬方式即将终结。在经济复苏条件下，股票期权或者修正的股票期权仍将为多数企业采纳。 没有一成不变的制度，没有适应所有环境的制度，激励制度也是如此。同样，股票期权制度在特定环境下也会栽跟头，这是正常的；当条件满足时，它又可能会回来，这也是十分正常的。股票期权仍然是一项非常有价值的激励手段。特别是对那些有良好未来前景、正处在创业期的新兴企业，因为他们无法向员工发放成熟企业那样高的工资，因此需要用股权诱惑那些已经在成熟企业拥有一定位置的人才到自己的企业中来再次创业。是否采用股票期权制度，要看所在公司的发展情况和整体股市环境，在整体股市环境低迷状态，但如果有家公司的股票还在上涨，那为什么要放弃股票期权计划呢？因此，作为一种激励制度，没有对错之分，现在看来也没有过时，关键要看具体的企业和环境情况。 此外，企业对高管人员的激励手段，除了期权，还可以采取出国培训、特殊岗位津贴、公司福利、创业计划以及其他方式等多种激励手段。对高管人员的激励，仍然要坚持以长期激励为主。美国企业高管人员50%以上的收入来源于长期激励，这是由高管人员工作的性质所决定的。激励他们和股东利益的一致性行为，激励他们建立企业长期的竞争优势，创造股东价值的持续提升。除了股票期权之外，还可以选择期股、现股等激励方式。 悬念之九：“事业经理人”，是“理论颠覆”，还是“换汤不换药”？ 近年来，企业所有者与职业经理人的分歧有愈演愈烈之势：王志东离开新浪另立山头，吴士宏退出TCL不知所终，陆强华与创维反目，王惟尊与喷施宝对簿公堂，赵强在名人仅一年就出局……太多的“明星”职业经理人的上演了一出出分分合合的故事，而我们身边不少职业经理人也有来来往往的现实。职业经理人阶层本来是应企业所有者的需求而出现的，一方有情另一方也有意，但最终的结合却往往很难走到底。我们不得不重新审视这段关系。 现在做一个成功的职业经理人越来越难了。从与企业主一见钟情到互相猜疑，再到不欢而散，似乎已成为国内职业经理人必须历经的三步曲，而走完这三步所用的时间很可能只是两三年而已。前不久，婷美集团董事长周枫在引入赵强时，就针对职业经理人的弊端，提出了“事业经理人”概念。“事业经理人”是首次提出的一个概念，还没有明确的定义。周枫之所以把“职业”改成“事业”，就是想强化双方的事业纽带，让经理人脱离一种“高级打工仔”的心态，把原有的上下级关系模糊成一种合伙人关系。周枫说：“我希望赵强完全区别于通常受雇的职业经理人，而成为具有更高层次意义的事业经理人，即像联想的杨元庆、金山的雷军那样与企业共存亡的领军人物。” “事业经理人”的提出对中国目前职业经理人的现状可谓切中要害。北京大学经济研究中心主持的一项针对中国公司管理层的专项调查显示，有54%的人声称自己在两年内很可能或可能离开公司，只有12%的人坚定地表示不会离开公司。中国人事人才研究所王通讯所长分析，导致中国企业CEO"三心二意"的原因很简单：一是待遇问题，达不到理想的指标；二是这些CEO从事业发展出发，觉得他所在的单位没有发展的空间；三是觉得自己不被爱护。现在，有过高薪经历的CEO们越来越看重自己的发展空间，在他们看来，社会的认可等无形收益比高薪更重要。因此，很多职业经理人离开企业，大多选择自主创业，因为他们在这个阶段已经不再简单地期望薪酬的增加，甚至希望能够自担一种风险从而体现自己的事业的独立性。 婷美集团董事长周枫才想通过“理念颠覆”的方式来一场职业经理人的“革命”，重新反思和探索职业经理人在中国的出路。但是，不少业内人士指出，“事业经理人”的提法是“换汤不换药”。应该承认，周枫对眼下中国职业经理人境况的评价切中要害，但其对事业经理人的幻象，充其量也不过是想改变现今中国职业经理人尴尬的良好愿望罢了，因为无论是企业经理人成为企业事业的经理人，还是企业经理人把发展集团的事业当作自己人生的一项长期的事业，这两点本身就是对职业经理人基本素养最起码的诠释。因而，所谓的事业经理人理念，本质上仍然是职业经理人，换汤不换药而已。那么，在此基础上，如果没有切实有效的制度约束，所谓的事业约束恐怕没有任何实际的意义。 职业经理人也好，事业经理人也罢，近年来业界传来的企业所有者和经理人之间的不睦故事不得不令我们深思。 表面看来，企业所有者和经理人之间是一种委托--代理关系，是雇佣与被雇佣的关系，在信息不对称和激励不足的情况下，确实很难保证经理人在办公室里打电话究竟是在为公司的业务操劳，还是在和他的情人谈情说爱。解决这一问题的办法，就是让信息对称，让激励充足。信息对称就需要对经理人进行监督，激励充足就要给予经理人剩余索取权。在周枫看来，仅给予物质上的剩余索取权不够，还必须让经理人有一种追求事业的成就感，使所有者和经理人志同道合。但正如我们在上面所说的那样，为了实现这个目标，没有必要生硬地发明一个什么所谓的事业经理人，真正做实职业经理人就已足够。 现代人力资本产权特征理论的发展可以让企业所有者和经理人真正志同道合。人力资本是依附在经理人身上的一种资本，与经理人具有不可分割性。企业所有者和经理人之间的关系本质上是一种人力资本对货币资本的关系。职业经理人投入的人力资本也应当同投入货币资本的股东一样，拥有企业的产权。如果企业所有者能认识这一点并进行实际操作，就不怕职业经理人不把自己的职业当作自己的“事业”而努力工作了。 悬念之十；职业经理人认证，是“及时雨”还是“早产儿”？ 据悉,国家正在推行的职业资格制度中就包含了职业经理人的资质认定，证书全国通用。证书由低到高分为多个等级（经理人、职业经理人和高级职业经理人）。目前，这一证书率先在上海和北京试行，被一些人称为职业经理人的“金领护照”。与此同时，全国各地如雨后春笋般冒出了许多“职业经理人”资质认定培训班，毕业后可以获得职业经理人资质证书。在MBA教育正被炒得火热之时，出现关于“职业经理人”的资质认定培训，的确耐人寻味。 最近一段时间，国内培训市场冒出了许多“职业经理人”认证培训班，交上三四千元，经过几个月培训，就可以获得职业经理人资格证书。业内对于职业经理人的培训和认证众说不一，有人认为这是一个职业准入资格，中国“入世”后，劳动力市场同国际接轨又全面启动，国际人才市场需要大量既有学历文凭,又有职业资格证书的“双证书”人才；有人则认为，该认证内容简单，主办者却标榜“不读MBA照做职业经理人”，实在有“偷梁换柱”之嫌。 政府认可，社会认可吗？职业经理人资格鉴定是国家目前正在推行的职业资格制度中的一项，目前，这一证书率先在上海和北京试行，今年将推广至全国。据了解，职业经理人职业资格证书已正式纳入国家职业资格考试体系，受到全国用人单位和政府机构的认可，学员参加培训结业、考评合格后，将获得由中华人民共和国劳动和社会保障部颁发、全国通用的“职业经理人职业资格证书”，成为政府认定的职业经理人。遗憾的是，众多的企业对职业经理人资格证书并不像政府那样“一厢情愿”。管理是在真刀真枪实战中培养出来的，不可能通过取证获得。光辉国际咨询有限公司的董事总经理程原说，专业型技能型人才通过培训可以增长很快，但是管理方面不可能获得一个认证就能上升一个水平，管理不隶属一个行业，管理是经验，不可能靠证书来取得。 在不太成熟的市场推行认证，是否“早产”？职业经理人起源于20世纪50年代，现已逐渐发展成为一个全球流行的概念。随着我国加入世贸组织和企业经营管理的日益规范化，职业经理人的需求日趋增大，这也是MBA持续火爆的直接原因。但究竟什么是职业经理人，至今没有一个国家对此下过一个明确的定义。一般认为，将经营管理工作作为长期职业，具备一定职业素质和职业能力，并掌握企业经营权的群体就是职业经理人。在我国，职业经理人概念更侧重于民营化的中小型企业管理者。可以肯定，我国目前还没有形成真正的职业经理人市场。现阶段，职业经理人资格证书对于目前中国并不太规范的职业经理人群是不是有帮助呢？这有待时间的考证。任何事物的产生、发展、成熟都需要时间积累，更何况是一个阶层、一群职业经理人？这一特殊的人群要成长，并不是怀揣几张认证就能做到的。企业的营商环境千变万化，个体的工作环境千差万别，经理人的价值，更多地体现在能否在具体的情形下为企业解决问题、创造价值，这也不是一张证书就能证明的。