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来源:广州青年报 作者:田彦红 更新日期:2003-09-12

寻找跳槽的黄金分割点

毕业生小何最近在求职的过程中遇到了困扰。在毕业生招聘会上,小何投递了很多简历,有一家公司在接受简历时附带了一句,公司要求员工五年内不许跳槽。小何觉得今年工作难找,所以二话没说就答应了。一周后这家公司决定录用小何,并告知3个月试用期后,便可签合同。小何在庆幸之余又有点犹豫:3个月试用期后,一签就是5年的合同啊!可自己能否在这家公司干5年呢?以后要是想跳槽怎么办?究竟该怎么选择自己的职业发展道路呢?小何陷入了深深的顾虑中。 A 毕业生是跳槽的高危人群 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({}); 合理跳槽无可厚非 面对类似于小何这样的毕业生求职中常见的困扰,HR们非常理解。广州阿比泰克焊接技术有限公司HR吴丹认为,大学生刚刚毕业,很多都不知道自己究竟想做什么,往往要换上好几茬之后才能给自己的职业发展方向做一个定位。 针对普遍存在的人才跳槽现象,广州佐敦远洋制漆有限公司的HR郑竹媚认为,现在挑战多机会也多,人才跳槽是很正常的现象。如果真的感到自己所做的工作与自身的发展不吻合,选择跳槽无可厚非。大多数的企业对跳槽者的态度也都是比较公平的,大家双向选择嘛。如果你在一个企业工作了三两年后,觉得达不到预定的目标,完全可以选择起跳。 频繁跳槽企业不能接受 虽然所有的HR都对跳槽的行为和毕业生缺乏稳定性表示出了充分的理解和肯定,但是她们同时都表示,从企业用人的角度,不愿用那些缺乏稳定性的人,尤其是刚毕业的大学生。几乎所有的HR在招聘时,都会考察求职者的跳槽频率,对于应届毕业生更是有点投鼠忌器。吴丹认为,站在毕业生的角度,现在的确没有更好的办法来帮助一个人寻找职业定位,虽说职业测评、职业规划等纸上谈兵的东西有一定的指导意义和科学依据。但是任何工作,如果不亲身尝试,恐怕很难知道它究竟合不合适自己。但HR不喜欢朝三暮四的求职者,这是毫无疑问的。 同时,吴丹谈到HR们忌讳招聘毕业生的理由是刚毕业的大学生普遍还存在眼高手低的缺点。不可否认,每个公司都有缺陷,刚毕业的大学生心态比较高,一看到某些缺陷,可能就接受不了,觉得自己的公司是世界上最差的,所以刚进到公司几个月就想跳。他们可能没想到的是,去了一家新的公司,遇到的情形可能也是一样。理想的职位、可喜的发展需要靠自己付出,而不仅仅是靠跳能得到的。 B 跳槽的成本不可不算 跳槽,同样也意味着成本和风险,所以求职者跳之前最好计算和权衡一下得失。好易通电子(中国)有限公司广州分公司的HR吴蕴静说,频繁跳槽要付出很大成本和代价。每次跳槽如果没有等到积累了一部分东西的时候就跳,等于一切又都归为零,又要从头开始。郑竹媚发现,最喜欢跳槽的往往是一些工作1、2年时间、职位不高的年轻人,而成熟的员工往往对待跳槽非常审慎。 很多人在跳槽之后,感到不适应,觉得自己跳槽失败的例子也屡见不鲜。吴丹说,比如弄清楚自己想去的企业的性质就很重要,要考虑究竟能否适应新企业的文化和氛围,很多人往往因为曾经在不同性质的企业做过,看待事物带着不同的眼光,从而产生对新企业的文化和办事方式不适应的现象。她说,有个职员曾经在民营企业做过的,到了外企后,发现这家公司里用白纸只用一面,但自己原来所在的那家企业则要求必须两面都用过了之后才能扔。由此觉得新公司太浪费、不环保,产生了不满的情绪;又比如曾经在港资企业工作过的,习惯了高压严格的工作氛围,跳到美企后觉得怎么这么宽松,上班居然不用打卡,工作也没什么压力,管理太散漫。人力资源专家提醒跳槽者,如果感到和企业不是那么合拍的时候,请试着调整一下自己。 广州阿比泰克焊接技术有限公司HR吴丹认为,合理的跳槽必须有意义。如果仅仅是“平移”式的跳槽就毫无必要了。员工在一个公司最好是有了飞跃之后再考虑跳,通常在一个公司能得到提升的机会需要等3年左右的时间。除非的确有更适合他的发展,更能发挥他的才能,更具备发展潜力的岗位,否则就不要轻举妄动。 总之,每次跳槽都应该有目的,最好提前半年准备,想清楚自己究竟要找一家怎样的公司,通过这次跳槽达到怎样的目的。这样才是一个成熟的、成功的职场中人对待跳槽的正确态度。一位求职者在一家企业干了8年,从一个普通的技术员一直做到技术经理。吴丹认为,他在一个企业中就完成了别人跳好几次槽可能都完成不了的飞跃,这本身就是一种成功的体现。事实证明,他到了另一家新的企业后,完全具备融入新企业的能力,表现非常出色。 C 跳槽的最佳时机 坚持三年最明智 那么从HR的眼中看来,求职者工作多长时间后再跳是比较理想的呢?郑竹媚认为,跳槽的最佳时机不能一概而论,要根据相应的职位,自己的胜任度,结合自身的积累和条件,还要考察自己的下一个婆家等各方面因素。吴丹认为,无论在哪个位置工作,如果没有达到3年,就无法真正了解一个公司里比较深层的东西。吴蕴静表示,她非常赞成合理跳槽,合理跳槽的前提是在一个行业的一个企业里,能够沉下去3到4年的时间,用心去做,然后能够收获到很多东西,再选择起跳。她认为,如果在中小企业的工作,3、4年后发展可能会到了一个尽头,没有更大的空间,需要到一家更大的企业寻找机会,换个环境学到更多新东西,所以一般3到4年是比较合适的。 郑竹媚表示,但发现自己的期望和企业不吻合的时候,也可以适当地调整自己,不要动不动地就跳槽。作为HR,她认为可以接受的求职者过去履历中跳槽的次数最好只有两次,并且每次在一个地方工作的时间最好都持续3年。一个人的稳定性越好企业越放心、越欢迎,如果有过在某家企业干过十年、八年的,而且还得到过升迁的人才,是最受企业欢迎的。吴丹也觉得,考察跳槽这个问题,她会结合求职者的年龄和工作的年限。如果在某个工作上停留的时间在一年以下的,一般不考虑;工作年限有10年了,但已经换了5、6次工作的,也不敢要。 找到跳与不跳的最佳结合点 在德国、日本等国家,员工在一个企业里工作一辈子,或者十几、二十几年内从未跳槽的非常多,而中国的HR要求职员每个企业呆的时间只要3、4年就可以了,是不是要求太低呢?郑竹媚认为,国内的员工跳槽太频繁,是令HR们感到非常头疼的问题,现在企业的竞争激烈,相互挖角的现象时有上演,员工的忠诚度和诚信都成问题。对于国内的员工是否应该对企业更忠诚的问题,吴蕴静认为,毕竟没必要要求员工和某个企业同甘共苦、共存亡,这也是不现实的。因为企业和员工之间归根结底还是利益的问题,如果员工能得到满足,甚至得到的比他期望的还要更高一些,他自然会牢牢把握机遇,决不会放弃。吴丹则认为,员工跳槽的频率和对企业忠诚度和一个国家的职业化发展和文化都有关,毕竟中国的职业市场化时间并不长,还刚刚起步,出现跳槽频率较高的现象也并不奇怪。 那么是否稳定性越高的就越好呢?吴丹认为,这个问题也要区别对待。并非时间越长就一定越好。如果一个人在某个企业的同一个位置上做了十年八年的还没有得到提升,说明他没有发展的潜力,对自我也缺乏要求,这样的人HR也不能恭维。无论是企业还是个人个人都需要有新鲜的东西进来,那种象泥鳅一样的员工,一进来变得跟企业一模一样,也不好。 流水不腐户枢不蠹,无论是企业还是人才,都需要吸收新鲜的血液,关键是把跳槽控制在一个合理的最佳范围,找到跳与不跳的最佳结合点,令企业和人才都能实现双赢,真是一门值得探讨的学问。 D 防跳槽HR费尽心思 签定赔偿协议 有些行业的人员跳槽,也许并不会给企业带来多大的影响,但是在某些专业性、技术性强的行业,一个关键的技术掌握者如果去了对手那里,带来的损害可能是非常巨大的。正是因此,针对员工违规跳槽,不少企业制定了自我保护的措施。 好易通(中国)有限公司HR吴蕴静介绍说,他们为了防止员工违规跳槽准备了两份协议:“培训协议”和“保密协议”。“培训协议”规定如果员工接受了企业给予的某项培训,就必须为公司服务相应的年限。例如他们给员工提供的在香港为期一月的技术培训,那么接受了此项培训的员工必须为公司服务至少两年。如果没有工作到两年的员工,必须返还这笔培训经费。吴蕴静认为,企业给员工投入培训是希望员工能为企业做出相应的贡献,如果员工培训完了就走了,对企业也太不公平了。 “保密协议”则是是根据《行业竞争法》的规定而制定的,为避免技术人员跳槽或竞争对手挖角造成对企业的损害,这份协议规定某些技术人员离职后,一年内不得进入同行业就业,以免泄密。吴蕴静说,避开了一年时间,对于这个瞬息万变的行业而言,他带走的技术机密可能已经派不上用场了。如果有人胆敢违反保密协议提前就业,无论是求职者本人,还有聘用他的企业都要受罚。 化堵为疏是根本 当然,除非一些比较特别的行业,防止员工跳槽多数企业都不会用这样的手段,HR们都认为,只有企业为员工方方面面尽量满足他们的需求,令他们珍惜自己所处的环境,而不是靠约束,才能真正让员工心甘情愿地留下来。吴蕴静也认为如此,他们在福利和培训方面投入了很多,尽量把员工个人发展和企业的发展结合在一起,尽可能地处理好员工和职业的关系,创造出员工和企业共赢的局面。吴蕴静认为,其实HR的工作就在于分清楚什么是员工真正看重的,然后因势利导,把他们个人的需求和企业的整体发展结合起来,形成一种互动的环境。 企业除了给他们提供岗位需要的技能培训之外,还应当给他们一些超值的东西。比如给他们一些对企业没什么用处,但对他们自身的发展很有益的培训,员工一定会很珍惜这种环境和机会,也很感激企业为他们想到的做到的这一切。 郑竹媚也认为,一味去压制员工跳槽没必要,留得住人也留不住心,强迫他在这里工作,效果之差可想而知,对双方都没有好处。对于员工跳槽的情况,他们只要求首先是遵循合同,合同也不会用很长的时间来约束员工,一般就一年时间;员工如果要跳槽,最好提前一个月申请,如果是经理级最好提前3个月,如果是高级主管最好提前半年。总之必须做好工作的交接。吴丹也表示,保持企业低流失率很重要,企业能做的就是让企业文化让人感觉更舒服,让员工有归属感,在细节上关照他们的,即使有一个薪水高出20%的工作,员工也不一定舍得离开,这就是企业的成功。关键就在于企业能否在员工流失之前,就为员工做到了最好,给予了他们最需要的东西,员工自然会在选择的时候权衡得失。她说,阿比泰克即使在合同上也列出了相应的条款,如没有达到相应的服务年限应按比例返还培训费或者离职前必须提前一个月提出申请等等,但其实对这些条款并没有真正严格地去执行,因为吴丹认为公司并不想对员工表现得太苛刻,太斤斤计较,而是希望给他们一个宽松的氛围。 事实上,吴丹觉得如果是一个成熟的职员,他真的找到了另一个更适合自己发展的空间,更好的归宿,作为HR而言,不但不阻拦而且也会替他感到高兴,甚至开庆祝会来祝贺他有了新的发展。所以,无论他们在公司工作时还是离开公司都应该是高高兴兴的。 E 企业和员工创造共赢局面 吴丹认为,要降低员工跳槽给企业和自身造成的成本和风险,尽量把双方的损失降到最低,给员工和企业双方造就一个双赢的局面,最好是能够进行换位思考。 最重要的是企业换种心态,不是去要求员工要给企业做出多大的贡献,而是尽心尽力地帮助员工的成长,帮助他们进行职业规划和设计,给予他职业发展以一定的帮助,因为员工之所以跳槽很多不是为了报酬,而是为了寻找更好的职业发展道路,如果企业能帮助他们共同来探索他们的职业发展之路,同时结合企业的发展给他安排到最合理的位置,帮助他不断实现自我的的成长和提升,那么员工和企业都可以皆大欢喜了,员工因此也会尽心尽力地为企业工作,这样就充分地降低了跳槽带给双方的成本和风险,实现互利互惠达到双赢。比如一些大型的企业会采取岗位轮换,为员工做职位分析、行为分析、职涯规划等,来帮助员工进行职业设计。 郑竹媚认为,企业和员工最好都能从职业规划的角度,尽量把跳槽的风险和损失降到最小,把跳槽的频率控制在一个合理的范围。目前国内企业关于员工的职业规划和设计这一块刚刚起步,还不成熟不规范。 某些大企业做得比较好,有那么一群培训师和HR们群策群力来为员工做职业规划和设计,而这些都是国内的很多企业应该做的。

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