中国软件产业发展到今天，已经初具产业规模，但与国际软件业领先水平相比还有很大差距。专家指出，中国软件业要形成规模化经营，赶超世界一流水平，软件人才的合理配置是首当其冲要打破的瓶颈。
一、软件企业人力资源现状
1、人才结构不合理。
目前软件企业被认为是门槛较高的行业，整体素质偏高，在软件行业中，人才水平趋同性较强，本科以上学历占企业员工总数的90%以上，高级研发人才缺乏，而一般编程人员过剩，使人力资源结构呈现出一种“纺锤”型的结果.不利于深层次的研发工作。
2、考核体系不合理。
大多数软件公司内职称体系单。开发人员分两个体系，一个是技术体系，即程序员一级、程序员二级等，另一个是管理体系，即项目经理，高级项目经理等。每一个人走单一体系，只有唯一身份。有些人在技术体系上非常出色，调整到管理体系后，其技术能力发挥不出来，不利于员工的职业生涯发展。
3、人员流动性较大。
大多数IT从业人员在5年内均有地跳槽的经历，大多通过异动来实现工资的增长及自我价值的实现，稍有不满，这些自认为出色的年轻人便会离开公司扬长而去。 二、原因分析 1、 观念的问题：很长一段时间以来，人们普遍认为软件公司是高级人才聚集的地方，“软件开发是高级人才、专家才能从事的工作”的思想根深蒂固。但事实上，当行业技术成熟到一定程度，要真正实现产业化的时候，很多工作的性质必然要发生转变，要由专家性质的工作转变为由大量的基础性人才所能从事的工作，这是产业化的一个必备因素，而现在我们正在处于这个阶段。 2、 企业的规模和开发模式的影响：大多数软件项目都采用作坊式的开发模式，一个程序员或一个项目组同时要跨越需求分析、系统设计、编码实现、系统测试、交付实施、甚至维护的全过程。在软件应用需求刚刚起步时，软件的开发规模和应用规模都比较小，几个人、十几个人就可以做出很好的产品来满足市场的需求，但随着软件应用的推广，大型软件项目开发逐渐增多，在强调软件的质量的过程中，如果不注重专业化和分工，不能把分工做的很细，就不能提高企业整体的竞争力。 3、 职业生涯规划的问题。现在大部分程序员都受过高等教育，其中大学生、研究生占大多数。让他们从事程序员的工作，第一年，他们肯定会去做的，因为在大学中只能学到开发的相关基础知识，具体的应用是学不到的，这些要从基层做起，到企业和实践中去学。但是经过一段时间的锻炼之后，这些人会做开发了，与此同时又不甘心只做这种低级的编码工作，及长跨度的开发工作，他们要求做更复杂，更高级的工作。这也是软件企业员工在二年之后的流动率很高的重要原因 4、 教育体制的影响。由于这些人的高学历，公司要一直支付很高的工资，当企业暂时有滑坡，或没有按软件人员的思想为其加薪时，他们便会离去，有些企业为保持人员的相对稳定却以提高工资作为条件，这这样便造成了企业高成本。 三、采取措施 软件企业发展的不同阶段需要不同的人力资源配置 1、 金字塔型的人员招聘计划，在使人才结构趋于合理。 在招聘时要把目光放远，加大研究生及博士生的招聘力度，发挥他们的对新产品、新技术的研发能力，让他们在企业中成为带头人；加大本科生的甄选，选聘有团队协作及吃苦耐劳的大学生，他们作为软件企业的新鲜血液，要不断的优质补充；加大软件蓝领的数量。为了加大人才的层次感，及让整体性工资水平下降，不妨招一些协软件的蓝领，专门从事编码等基础性的工作。 2、 科学的员工考核及发展 将员工考核改变过去的直线式考核办法，变为Y型考核体系，让员工具有双重体系资格，（1）行业体系（2）技术体系。员工在进入企业以来，从事项目的辅助工作或编码工作。随着时间的推移及员工知识的积累，员工通过所开发的行业应用软件掌握相当的行业知识，同时在开发中通过不断的新技术的应用，使其专业技能快速成提高，员工通过多个项目的积累，在行业知识及技术水平同时提高，这时就可以根据员工的兴趣及业绩进行有方向的考核及发展。这时可以对员工进行交叉体系的考核，一方面是考核他的行业水平，另一方面是他的技术水平。例如：一个软件从业人员行业等级可能是一级，技术等级却是三级。也许是行业等级二级，技术等级一级，也可以是行业三级技术三级。两个等级可以相同，也可以不同。 3、 浴盆型人力资源配置 推动软件业的内部分工，将管理模式从作坊式改变为流水线式，上道工序完成后，传到下道工序进行工作。即按软件工程学原理，将软件的生命周期进行科学的划分即需求分析、系统设计、编码实现、系统测试由不同的人员按其岗位体系的不同分开，也有利于人员的优化配置，整体性的人力资源配置呈浴盆形态。 1、 将高水平的行业专家从事需求分析及总体设计。 现在大多数软件公司以开发应用软件为主，由于系统是要满足客户的业务要求和管理要求的，客户熟悉的是他们所在行业的术语和标准，却往往不清楚如何用系统来解决自己的问题，不清楚如何利用现代化的信息手段来进行工作，在开发前提出的需求可能只的片面的，凌乱的。但行业专家具备完整的知识体系，在所涉及的相关专业深度上达到一定水准；能够将编程所用的技术术语翻译成为通俗易懂的语言，以便决策者对企业所采用的先进技术进行理解，同时也把客户提出的一些需求转化为计算机可识别的，以方便系统设计人员完成相应工作的语言对各种信息的占有和分析处理能力引导客户将其需求转向科学的、理性的需求。根据明确的需求，确定系统应如何从全局的角度上、从较抽象的层次上分析出最佳的系统实现方案和软件结构。 2、 将高水平的技术专家从事系统设计。 技术专家的根本目的是具体实现所要求的系统，他可能对目标进行精确的描述，他要设计出程序的蓝图，因此详细设计的结果基本上决定了最终的程序代码的质量。在这个过程中技术专家的使用可以提高整个软件产品的质量。 3、 将新入职的员工从事编码实现。 他们能熟练掌握编程工具，对软件工程化开发的过程和规范有一定认识的编程人员。他们的计算机理论知识可能不是很充足，但对一般的编程任务都能较快较好的解决，且具有良好的开发习惯。如进行新产品、新技术的探索，可能不能胜任，但足以胜任一般开发任务。对行业知识理解不是很多，但可能根据系统设计的要求，较好的将客户需求通过编码得以实现。 4、 由技术专家对系统进行测试。 事实上，对于软件来讲，不论采用什么技术和什么方法，软件中仍然会有错。采用新的语言、先进的开发方式、完善的开发过程，可以减少错误的引入，但是不可能完全杜绝软件中的错误，这些引入的错误需要测试来找出，软件中的错误密度也需要测试来进行估计。 测试是所有工程学科的基本组成单元，是软件开发的重要部分。自有程序设计的那天起测试就一直伴随着。所有由技术专家对系统计进行测试，一是本身软件的系统结构是由他来设计的，他对是否实现他当初的构思有准确的把握，另一方向通过技术专家，以其较高的业务水平，可以发现其他人员所不能不发现的错误。 5、 由行业专家进行最后确认。 所有开发的软件是为客户服务的，不断提高的软件质量是为了符合用户的需要，为了让用户满意。在通过测试之后，软件产品的质量有了相对的保障，但必须由行业专家进行把关，以确定其是否满足了客户的需要，是否与当初的需求相一致。 四、实施的意义 1、 实现人力资源的有效配置。 员工的使用是企业人力资源管理的核心内容。中、大型软件的开发工作需要若干个开发人员参与，在开发过程中，根据人力资源的有效配置，保证员工使用在企业最需要的地方。让他在工作中得心应手，安排员工从事他们兴趣浓厚的工作，有效的激发员工的工作干劲和学习欲望，能更好的将员工潜能发挥出来，减轻工作的枯燥感，防止工作效率的降低。 2、降低企业的人力成本。 因为企业人才结构是金字塔型的，虽然表面上看，有许多位于金字塔顶端的人工资较原有的水平提高很多，但金字塔型的底座由大量的软件蓝领来充实，这部分人占公司人数较多，平均工资较低，按金字塔型进行人力资源配置，使整体人力资本有所下降。 3、提高软件产品的质量。 质量管理要体现在建立和实施开发规范中，合理配置企业人力资源，使其高效的配置在软件生命周期的过程之中，保证软件工作的各个步骤和各个岗位的工作都符合要求，有利于提高产品的质量。