招聘设计
一、招聘计划的内容包括哪些？招聘计划一般包括以下内容：
1、 人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格等内容；
2、 招聘信息发布的时间与渠道；
3、 招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；
4、 应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计等；
5、 招聘的截止时间；
6、 新员工的上岗时间；
7、 招聘费用预算，包括资料费、广告费等；
8、 招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；
9、 招聘广告样稿。
二、招聘计划的编写步骤有哪些？
1、 获取人员需求信息；人员需求一般发生在以下几种情况：
（1）人力资源计划中明确规定的人员需求信息；
（2）企业在职人员离职产生的空缺；
（3）部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准。
2、 选择招聘信息的发布时间与发布渠道；
3、 初步确定招聘小组；
4、 初步确定选择考核方案；
5、 明确招聘预算；
6、 编写招聘工作时间表；
7、 草拟招聘广告样稿。
三、招聘广告的编写原则有哪些？
1、真实：真实是招聘广告编写的首要原则。招聘的企业必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的对录用人员的劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。 2、 合法：广告中出现的信息要符合国家及地方的法律法规和政策。 3、 简洁：广告的编写要简明扼要，重点突出招聘的岗位名称、任职资格、工作职责、工作地点、薪水水平、福利待遇等内容。 四、招聘广告的内容有哪些？ 1、 广告题目； 2、 公司简介； 3、 审批机关； 4、 招聘岗位； 5、 人事政策； 6、 联系方式。 五、 招聘的途径有哪些？ 1、 招聘洽谈会； 2、 传统媒体； 3、 校园招聘； 4、 网上招聘； 5、 员工推荐； 6、 人才猎取。 六、 制定招聘流程有何目的？ 1、规范招聘行为。招聘工作并不是人力资源部门独立可以完成的工作，它涉及到企业各个用人部门和相关的基层、高层管理部门。所以招聘工作中各部门、各管理者的协调问题就显得十分重要。制定招聘流程使招聘工作固定化、规范化，并防止出现差错。 2、 提高招聘质量。 在众多的应聘人员中要准确地把优秀的人选识别出来，并不是一件简单的事情。因为在招聘活动中既要考核应聘者的专业知识、岗位技能等专业因素，又要考核应聘者的职业道德、进取心、工作态度、性格等非智力因素。通过制定招聘流程，会让招聘工作更加科学、合理，从而有效提高招聘质量，同时降低招聘成本。 3、展示公司形象。招聘与应聘是双向选择，招聘活动本身就是应聘者对企业更进一步了解的过程。对应聘者而言，企业招聘活动本身就代表着公司的形象。企业招聘活动严密、科学而富有效率会让应聘者对企业产生好感。 七、 制定招聘流程有哪些步骤？ 1、 分析企业现行组织结构、职务设置和职务权限； 2、 分析企业现行各项行政、人事管理制度、规定及工作流程； 3、 总结现有招聘程序，明确初试、复试决策人和录用决策人； 4、 分析各岗位不同的任职资格； 5、 将上述的内容归纳、整理，起草招聘流程初稿； 6、 将初稿与相关人讨论，征求意见和建议； 7、 将意见和建议整理，确定招聘流程； 8、 公布招聘流程； 9、 在招聘过程中根据具体情况修正； 10、 确定正式招聘流程。 八、招聘时应注意的问题有哪些？ 1、 简历并不能代表本人； 2、 工作经历比学历重要； 3、 不要忽视求职者的个性； 4、 让应聘者更多地了解公司； 5、 给应聘者更多的表现机会； 6、 面试安排要周到； 7、 注意自身面试时的形象。 面试设计 一、面试人员的面试目标是什么？ 1、 创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常展现自己的实际水平； 2、 让应聘者更加清楚地了解企业发展状况、应聘岗位信息和企业人力资源政策等； 3、 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质； 4、 决定是否通过本次面试。 二、应聘者的面试目标是什么？ 1、 创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现自己的实际水平； 2、 有充裕的时间向面试人员说明自己具有的条件； 3、 被理解、被尊重，并得到公平对待； 4、 充分地了解自己关心的问题； 5、 决定是否愿意来该公司工作。 三、面试形式有哪些？ 1、单独面试。单独面试是指只有1位面试人员的单对单面试。面试人员既可以是人力资源部门人员，也可以是用人单位人员。单独面试比较适合应聘人员较多、时间不集中、淘汰率较高、主管人员比较繁忙的情况。单独面试一般需要经过初试和复试两个阶段。可以仅在初试或复试时采用单独面时，也可以都采用单独面试。如果属于后者，则初试和复试的面试人员不能为同一人。 2 综合面试是指人力资源部门和用人部门同时参加的面试。人力资源部门负责了解应聘者的背景和非智力素质，用人部门负责了解应聘者的专业知识岗位技能。综合面试适合应聘人员集中或较少时进行。 3、合议制面试。一般将初试或复试统一在一次进行。面试人员有人力资源部门负责人、用人部门负责人、用人部门专业人员和公司决策人员。合议制面试的面试提问较多、时间较长，但录用决策迅速，时间短。合议制面试适合人员需求紧急或级别高职位的情况下使用。 四、 何谓结构性面试？ 1、结构性面试：面试提问有固定的模式和提纲，面试问题大多属于封闭式问题，有标准的答案。结构性面试一般包括四类问题：情景问题、工作知识、工作样本模拟问题、工作要求问题。结构性面试适合于专业技术强的岗位。 2、结构性面试：面试提问没有固定的模式和提纲，面试问题大多属于开放式提问，没有标准答案。非结构性面试主要考察应聘者的服务意识、人际交往能力、进取心等非智力素质。 3、半结构性面试（结合上述两点，此略） 五、 面试提问时应注意哪些问题？ 1、注意对应聘者提供材料进行提问，鉴别材料的真伪； 2、注意了解应聘者过去的实际表现而不是对未来承诺； 3、通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，判断其能力，而不要轻信应聘者自己的评价。 4、通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不轻信应聘者的自己观点； 5、有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来测谎。 六、 情景模拟测试按人员和内容分主要有哪些形式？ 根据参与人员的情况，可将情景模拟测试分为单人测试、多人测试、独立测试和综合测试四种类型。 1、单人测试。单人测试是指每次只对一位应聘者进行测试。由面试人员向应聘者讲明设置的测试情景，一般情景中只有一个角色或主角。有时面试人员可以参与进去，担当配合人员。单人测试适合应聘人员较少或复试时进行。 2、多人测试是指每次有一位以上应聘者进行测试。由面试人员向多位应聘者讲明设置的测试情景，并为每为应聘者分配各自扮演的角色。有时面时人员可以参与进来担当协调人员。多人测试适合应聘人员较多或初试时进行。 3、独立测试。独立测试是指只由应聘者参与，面试人员不参与，只进行观察的测试。 4、 综合测试。是指面试人员需要参与近来的测试。 根据测试的具体内容可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务能力测试等。 （1）、语言表达能力测试；侧重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、规劝能力测试、沟通能力测试等。 （2）、组织能力测试：侧重考察组织协调能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等。 （3）、事务能力测试：侧重于考察事务能力测试，如公文处理能力测试、冲突能力测试、并行工作处理能力测试等。 七、心理测试主要包括哪些方面？ 1、能力测试（此略） 2、人格测试（此略） 4、兴趣测试 （此略） 八、心理测试应注意哪些问题？ 1、要注意对应聘者的隐私加以保护；应聘者的各项能力、人格特征和兴趣特征属于应聘者的个人隐私。在未征得应聘者的同意之前，将应聘者的心理测试结果公布非常不合适。如果应聘者未通过心理测试，招聘人员应该将测试结果退还给应聘者。 2、要有严格的程序。从心理测试的实施，至最后的心理测试结果的评判，都要遵循严格的程序进行。负责人必须经过正式的心理测试的专业培训，必要时可请专业人员协助工作。 3、心理测试的结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。这种评定结果根据企业的具体情况不同，可以进行不同程度的参考。心理测试可以面试和笔试等选择方案同时进行，通过不同选择途径能够比较准确地作出客观评价，并不一定将心理测试作为唯一的评定依据。 九、如何识别假文凭？ 1、观察法。通过眼睛观察和与真文凭的对比来识别假文凭。有些假文凭做工比较低劣，比如纸质硬度不够、没有水印、学校公章模糊、钢印不清等都可以用眼睛识别。当然，现在的一些假文凭制作得比较逼真，水印、公章、钢印等一应俱全，简单地通过眼睛很难识别。如果周围有真文凭可以将它与须识别的文凭进行对比，这时往往可以发现其真伪，假如没有真文凭比较，可以使用提问法或核实法来进行识别。 2、提问法。通过对应聘者的学识、常识和能力的提问来鉴别文凭的真假。根据文凭中的专业，面试人员提些专业性问题可以初步判断文凭的真伪性；假如面试人员对应聘者的专业不甚了解，可以采取一些提问技巧。如问其最好的同学是谁，再复合确定其文凭真伪。 3、核实法。面试人员可以与文凭所在学校的学籍管理部门联系，让他们协助调查该文凭的真伪，一般地说，学校都能积极协助，准确率很高。