随着社会和时代的进步，人力资源管理中的伦理道德问题受到越来越多的关注。物质文明的进步让我们接受了人本主义的理念，开始重视人力资源管理。而精神文明的发展让我们看到了商业社会给带来的人力资源管理中的伦理道德的冲突。
本人曾在大型国企、外企和上市公司从事多年的人力资源管理工作，以下是本人发现的人力资源管理中三个最重要的伦理道道问题：
（一）为老板工作与维护员工权益之间的伦理选择。人力资源管理者在劳资关系中承担着双重角色。一个角色是作为资方的代表，受雇于老板，遵守“股东价值观”，谋求资方利益的最大化。“拿别人的钱为就要为别人办事”，这是维持商业社会正常运转最核心的伦理道德准则。另一个角色是作为劳动法规的执行者，遵守劳动法规，协调劳资关系，保护弱势群体。维护劳动者的合法权益，这是人力资源管理者的基本职业操守。当劳资关系发生冲突时，人力资源管理者往往要做出艰难的选择。如果处理不当，不仅会成为老板的替罪羊，还会受到道德的谴责。
（二）员工平等与岗位等级之间的矛盾。出于管理的需要，企业的员工会划入不同的职位族系和岗位等级。虽然，员工平等的观念在大多数企业得到领导层的认可，比如有的企业规定，上级应该主动向下级问好，但这种平等只是表面上的。人为划分的岗位等级已经给每位员工贴上了鲜明的标签。事实上，即使在以平等著称的欧美企业，岗位等级低下的员工的在发展机会、激励机制、受关注的程度甚至人格和尊严等方面往往很难受到平等的对待。看似公平的各种管理制度是向高层员工倾斜的，底层员工在被要求加班或承受一些额外的工作时，往往不如高层员工有讨价还价的资本。（三）劳资双方之间的信息不对称。一方面，人力资源管理者在肆无忌惮地侵犯员工的隐私。另一方面，员工的知情权却得不到保护。我国现行的劳动法规在保护员工的隐私权和知情权方面做得远远不够。员工从应聘到离职都被要求提供各种信息，这些信息经常成为劳资纠纷时的证据或被非法扩散。而在招聘录用和考核时，员工根据无权了解关键的过程和环节，没有任何知情权可言。这种劳资双方之间的信息不对称本身不涉及太严重的伦理道道问题，问题是有些人力资源管理者正在利用这种优势在调节劳资关系时倾轧弱势群体。在人力资源管理中，像上述三个方面这样的伦理道德问题还很多，比如就业平等、工作条件、女职员保护等。劳资关系是一种重要的、常见的社会关系，协调处理好人力资源管理中的这些伦理道德问题，有助于提高社会伦理道德文明的水平，有助于和谐社会的建设。本人认为，应该从以下三个方面解决人力资源管理中的伦理道德问题：（一）不断完善劳动法规。为适应社会的发展和进步，进一步完善现有的劳动法规，在人力资源管理中的伦理道德标准方面做出更加明确具体的规定，加强对劳动者的保护，加大企业违法人力资源管理中的伦理道德的责任和风险。（二）提高人力资源管理者的伦理道德素质。通过政府主管机构和行业协会的共同努力，对人力资源管理者的执业资格进行认证，同时建立人力资源管理者的职业操守信用评价体系，让不符合伦理道德标准的人力资源管理者无法进入这一职业群体。（三）建立伦理道德管理委员会。有条件的企业建立一个由员工代表和资方代表组成的伦理道德委员会，可以独立地调查和处理违反人力资源管理中的伦理道德问题。政府主管机构利用舆论和公众的力量，建立一个由人力资源管理工作者和相关专家组成的伦理道德委员会，对企业的在人力资源管理中的伦理道德问题进行监督。