面对世界经济变化的大潮，很多公司都在裁员。不论是国企、外企还是民营企业，都将面临经济动荡时期如何留住人才的重要问题。在日前由前程无忧联盟和中国贸易报共同举办的“2001中外人力资源与企业发展论坛”上，神州数码、朗讯贝尔实验室以及民营企业创智集团介绍了他们在留住人才方面的一些经验。
费维军（神州数码人力资源部经理） 企业是员工的企业，员工是企业的主体，提高员工对企业的满意度才能留住员工。员工为什么愿意与企业共同存在、共同发展呢？我想有三方面原因：第一，环境。企业应该有一个清晰明确的发展目标和一个好的企业文化环境。第二，待遇。企业的薪资水平在市场上是否有竞争力以及能否有一个起到好的导向作用的激励机制也是很重要的。第三，发展。在满足员工物质需求的同时还要给员工提供一个良好的发展机会，让员工与企业一同成长，增强员工的责任心与成就感。
林钢（朗讯贝尔实验室亚太及中国区人力资源总监） 企业走下坡路的时候与企业平常时期的留住员工的策略应有所不同。虽说调整薪酬等外在激励手段是有效的，但是企业在经济困难时期不会有太多的资金用于调整薪酬来留住员工。因而更重要的还是要靠内在的激励，也就是有效的沟通。比如企业股票下跌、现金流量短缺、开始裁员、停止涨薪、升级，此时大部分员工心里都会感到非常不安全，这时就要注重沟通，通过沟通来知道企业变革时期员工的心理。如果员工对以上信息一概不知的话，员工会认为自己不重要，不被重视，这恰恰是员工流失的重要原因。
姚子庆（创智集团副总裁） 谈到在企业变革时期如何留住员工，我想关键是要如何留住骨干员工。因为在企业走下坡路时最先走掉的往往是有能力的优秀员工，他们在其他企业也是很受欢迎的。这是企业领导应该清楚的。首先要有一个公平公正的竞争环境。因为优秀的员工一定会有一些优于一般员工的能力，他们希望企业能为其提供一个施展才华的空间。其次要有一套科学管理的方法。面临入世国企会越来越缺少国家保护，竞争会更激烈。科学的管理是必要的。最后是要关注骨干员工的职业发展。因为国家与国家的竞争其实是企业之间的竞争，企业之间的竞争会落实到对人才的竞争上，而人才的竞争最终是骨干管理人员和技术人员的竞争。