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位置：求职招聘宝典 - [名企HR案例剖析] - 华为的用人之道
| 来源：北京人才市场报 |
作者：魏双勤 |
更新日期：2003-10-31 |
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华为的用人之道
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华为曾经是一个名不见经传的民营企业，在短短的十几年间，发展成为中国电子信息百强企业利润率最高、研发投入率最高的通信网络企业。究其成功的原因，其魔力就在于独具特色的、富有活力的人力资源管理。
1.富有活力的用人机制
建立内部劳动市场，允许和鼓励员工换岗，让员工掌握多种技能和适应竞争，促进人才的有效配置和激活沉淀层。通过发现员工的比较优势，最大限度地激发员工的潜力。人才市场置换，通过内部劳动市场弥补外部劳动市场的不足。
通过持续的人力资源开发和培训实现公司人力资本增值的目标。包括：管理者技能开发体系、新员工培训体系、用户培训体系、业务技术培训体系。
通过职能工资制，促进人才能力的发挥。为干部提供机会，创造能担当重任的条件，高中级干部必须强制轮换，有效防止高中层管理人员在自己管辖的范围内形成局部势力或者合谋。
2.有效的长短期激励机制
华为之所以能够吸引人才，一是因为这项事业的崇高性和辉煌远景，二是因为华为遵循“知本主义”，实行员工持股制度，在分配体制中能体现出知识劳动的价值。股权分配的主张向核心层和中间层倾斜，强调持续性贡献。华为的股本结构是：30%的优秀员工集体控股，40%的骨干员工有分量地控股，10～20%的低级员工和新员工适当参股，而且员工持有的股份会根据其“才能、责任、贡献、工作态度与风险承诺”做出动态调整。“权力智慧化，知识资本化”。 把崇高的精神追求与贴身的利益回报相结合，是华为文化的最大特征。
3.多渠道培养人才
内部建立培训制度，每年有7%的时间接受培训，年轻人一批批派往国外考察学习，一批批走向领导岗位。向十多所著名大学提供贷学金、奖教金或特殊津贴，依此建立长久的人才供应渠道。
4.不惟学历，注重实际才干
华为提拔高学历的人才，也重用有实际才干的人才。华为不考理论，注重实际作业能力，干什么，考什么，因此有学历是优势，没学历也不用自卑。这种考核机制逼着所有的人都得奋力划船，争取进步。
文章来源：http://www.jobif.com/readingroom_181.htm
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