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位置：求职招聘宝典 - [名企HR案例剖析] - 追求工作与生活的有效性——思科系统中国
| 来源：人力资本沙龙 |
作者：李平 |
更新日期：2003-07-23 |
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追求工作与生活的有效性——思科系统中国
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追求工作与生活的有效性
——访思科系统（中国）网络技术有限公司HR总监关迟
“思科一年叫做狗年”，思科中国公司HR总监关迟先生风趣地说，”因为狗的寿命是人的寿命的1/7，而思科一年的发展速度等于其他公司7年。”从1984年成立到2001年攀升至全球市值第一，思科在短短的十几年里做到了很多公司70～80年都难以做到的事情。企业以每年60%的速度增长，思科人一方面享受着高成长带来的种种机会，但另一方面，又经受着巨大的挑战：如何跟上这列永不停止而且速度越来越快的列车？”赶上火车不掉队是一个挑战，公司裂变式成长，火车从3节变成8节、10节，这对管理者是另一大挑战。如何和业务部门一起到达终点，这是对HR而言挑战中的挑战。”
挑战之下必有压力，思科人如何看待压力？如何管理压力？HR部门如何在强烈的绩效导向型文化下有所作为？思科系统（中国）网络技术有限公司HR总监关迟为我们进行了解答。
企业文化：授权、平等、团队
“身为企业人，尤其身在思科这样一个快速增长的企业，压力显然是避免不了的。”关迟毫不避讳地谈到这点，他介绍说：”《财富》每年进行全美100佳企业排名，思科不仅榜上有名，而且名列前茅。最佳的评定标准是什么呢？其中之一就是你能积极有效地管理绩效。思科对于绩效抓得很严，执行着严格的绩效管理制度，定期进行业绩评估。而且我们相信人是有潜力的，我们不断追求更好的业绩，明天一定是比今天好。”
来自业绩的压力不可避免，企业面对着日趋激烈的竞争不可改变，那么我们能做的是什么呢？“建立一种以业绩为导向的企业文化是十分重要的。”关迟说，“思科文化讲求平等与授权。”在思科，假如一个员工可以做决定，不必每件事都得一级级上报。你可以自己决定你的工作安排：你自己决定什么时候出差，什么时候来办公室，什么时候见客户。在基于一套完善的业绩管理基础上，放手让员工决定自己的工作安排，同时自己要对这个决定负责任。”我们采用的是制度管理，而不是人盯人的战术。”充分的授权让员工感受到的是充分的尊重与信任。
思科一直倡导上下平等。所有人的办公室都一样大，甚至好方位的办公桌要留给员工；不管是经理还是普通员工，享受着一样的福利待遇。总裁出差和职员一样乘坐经济舱等。“无论是全球总裁钱伯斯还是思科中国的杜家滨总裁，他们都是出了名的平易近人，毫无架子。”关迟讲了一个发生在美国的故事，一个员工的机器坏了，他急匆匆就在走廓上抓了一个人，让他帮忙来修理。这个人蹲在地上折腾了好半天，弄得满身油污，终于给修理好了。这时才发现这个人是集团副总裁。平等文化让员工避免了因森严的等级制度而导致的心理压力。
明天会比今天好，今天一定要比昨天好，每个部门都面临着来自业绩的压力，特别是销售部门，销售人员的压力永远是最能明显感知的，是“赤裸裸的数字”。但是，和其他公司有所不同，思科的销售员并不是孤军奋战的勇士，他是一个得到了充分授权的“思科先生”——“思科先生”在客户面前是思科的全权代表，他的承诺就是思科的承诺，他永远不会说“我去请示我的老板”。他上知天文，下知地理，他有权利调配公司的各种后台资源，技术工程师、HR部门、行政中心等，每个思科人都是他强有力的后援，“譬如：如果某个客户对人力资源感兴趣，我们HR部门就会去客户那里，介绍我们的HR体系和一些我们正在做的工作；如果某个客户对技术更有兴趣，‘思科先生’就可以让工程师去给客户作一些技术的培训指导等。”在思科，“人人都是SALES”不是一句空话，所有的资源都围绕着业绩紧密整合在一起，SALES也不是所有的压力都“一个人扛”，跨部门的合作有效减少了销售部门应对事务工作的压力。
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