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位置：求职招聘宝典 - [名企HR案例剖析] - UT斯达康：要跟员工讲感情
| 来源：二十一世纪人才报 |
作者：谢扬林 |
更新日期：2003-04-28 |
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UT斯达康：要跟员工讲感情
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由翰威特公司、《亚洲华尔街日报》、《远东经济评论》联合主办的2003年度亚洲最佳雇主调研中，国内的企业在前2名中占据了4个席位，是什么让这些企业取得这么优秀的业绩呢……
编者按：作为UT斯达康(中国)的总裁，吴鹰是在正式公布的前一天晚上才知道这个消息的。他当然很高兴，因为事先他也没有想到能获此荣誉。UT斯达康是一家快速成长的公司，业绩在一年增长了一倍，其人力资源也遇到了相当大的挑战。这种挑战下能在最佳雇主的调研中名列前茅也是他们一直对人力资源高度重视的结果。
员工的认同
主持人：贵公司为什么会参加这次最佳雇主的评选？为什么贵公司凝聚力和员工同一性方面具有如此成就？
吴鹰：我们参加这次的活动，也想通过这种“公平、公正、公开”的调查，了解员工对公司的看法。主要是由于公司有一个非常好的文化，并且员工有成长的机会。公司这几年的业绩发展的很好，员工在这个平台上有很好的发展空间。相反如果业绩不断下降的话，就很难了。UT斯达康的文化主要有：“公正开放，尊重平等”、“团队合作，沟通互助”、“努力工作，开心快乐”、“信守承诺”、“鼓励个人能动性和创造力”。
主持人：作为一家著名的企业，您认为贵公司在保持旺盛、持久的发展中，员工扮演着什么样的角色？是什么使得你们的员工能安心为企业服务？
吴鹰：员工是公司发展最主要的角色，企业的核心是人。人才是企业发展的决定性因素，文化又是发挥人才作用的关键，技术可以跟进，产品可以模仿，只有文化是一个企业独特的本质。UT斯达康强调“以人为本、共同成长”的文化。
公司一直很关注员工的发展，将“员工与公司共成长”作为公司保持长久发展的核心动力，并努力使员工有最佳的发挥的环境，我们提倡为100分的人才提供120分的舞台，鼓励员工挖掘潜力、超越极限。同时在福利、培训上都予以关注。
主持人：从人力资源管理的角度看，您认为企业和员工之间怎么样达到最大利益统一？
吴鹰：从一定程度上看，需要员工是在做最喜欢做的工作，并且有成长的空间。我们尽量安排员工做自己最喜欢做的工作，但这并不是都能满足的，这种情况下，员工可以采取先完成公司所交给的工作任务，然后再做别的，公司会支持你，事实上，UT斯达康在内部很具有流动性，可以跨地区、跨部门甚至跨国家的进行流动。
如何成为最佳雇主
主持人：您认为与国内的企业相比，在人力资源管理上你们最大的特点和优势是什么？
吴鹰：不好与其他企业比。只谈谈我们自己，我们对人力资源常常说 “鼓励员工在公司内部寻找更适合自己的工作岗位”，“不拘一格培养、使用人才”，“鼓励员工敢于创新、敢于突破”。在人力资源管理上，公司文化是很重要的，我们不是一家简单以业绩为导向的企业。譬如说在我们的年度考核中，即使你完成了500万的销售任务，但在考核中，业绩只占50%的，另50%是考核员工是否符合公司的文化、理念等。我们强调与公司共同成长，考核中还包括信守承诺、团队等一系列的标准。
主持人：据说贵公司HR总监下设UT斯达康大学、集团公司HR部门、研发部HR、各事业单元HR、各大区HR部门，你们的HR员工共有多少？又如何协调呢？
吴鹰：四五十人，主要是通过总部直接协调，各处的人力资源员工在与公司其他部门关系上都有这样的理念：合作伙伴关系。
主持人：贵公司如何让员工从情感上能对企业保持旺盛的敬业度？
吴鹰：从情感上谈是很有意思的，关键的是一定要员工自己认为在从事喜欢做的工作。这样才能从情感上认同，才会从情感上无怨的自觉接受。我们的一个销售人员，常常到深夜1-2点，甚至更晚，都还在考虑工作上的事情，他说这是由于对工作本身有感情，只有对所从事的工作有感情了，才会对企业有感情，才会从情感上保持旺盛的敬业度。
和员工一起发展
主持人：贵公司在薪酬方面是什么样的政策，大概情况如何？
吴鹰：我们的薪酬在同类公司不是最高的，但是在前20%的行列。对公司作出贡献的人，我们还会给予股权，早期就加入公司的员工，现在他们手上的股票价值都有很大的增幅。员工的薪酬会和公司的发展紧密结合。我们每年有两次考核，分为A、B、C、D、E五个等级，A是极其优秀的，B是优秀的，会拿到与其贡献相应的薪酬，C是达到公司的要求，那么他能拿到与公司平均值的薪酬增幅，D级的我们会给其3个月的考察，E级的会被淘汰。
主持人：你曾在知道荣获“最佳雇主”后说过“我们在人的管理上其实还有很多方面需要改进。”指的是什么？
吴鹰：我们的员工福利做的比较好，但在培训和员工成长等方面还是需要再改进，因为公司的成长速度很快。员工能力的提升对人力资源管理是个挑战。
转贴地址：http://www.jobif.com/readingroom_293.htm
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