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更新日期:2011-09-15

HR和行政人员的职业发展这档子事儿

最近接连聊了工科生和财务人员的职业发展,今天讲讲文科生的职业发展,重点说HR和行政人员。这里多的就是HR和行政,还有行政人事专员这种混搭的,且不论专业不专业(毕竟公司业务决定人员配置),咱一一道来

先来说下为啥非得要把人力资源和行政放在一起说。说两者一样吧,很多读人力资源的肯定不爽,我们可是战略性的呀。但实际上,人力资源也就是行政出来的,是为了行政上更好的管理人而分出来的(我不是人力资源科班出身,说的不对的话别叫,不过事实上,很多小公司,人力资源和行政就是一个人的活)

很多人看过《杜拉拉升职记》,而且看得热血沸腾,但创作就是创作。在真实生活中,行政和人事还是比较大区别的。最实际的区别是Money。行政的工资比较人事那是低了不是10,20%的,人事有100多万的人我见得实在不少,而行政,一般来说,大秘级别的那个工资也就3,4万(当然凡事都有例外,不过一般就这样,相当于普通的经理级别),一般的admin那个工资都在万元以内(所以admin是小时工,算加班工资的。)档次立马有了差异。看过杜拉拉的也许有印象,当杜拉拉的职位从行政经理变为行政及招聘经理的时候,DB公司的薪资福利经理心里着实不高兴了一阵子,因为他知道,和HR沾边后,这个身价就不同了。做行政的和做人事的有很多相同之处,这后来身价的差异可以说,入错行呀。要转,没那么容易,君不见杜拉拉要不是有老大提携,相信还是个管办公室日常事务的人物。然后跟大家说说,行政干啥,人事干啥。相信听完了,大家也就知道为啥要的人素质那么接近,但是身价后期却会相差那么多。所谓行政,就是事务性管理的意思。在小公司里面,可能叫做办公室主任,那就是一个办公室里面除了财务,业务部门外其他拉拉杂杂的事情,都该你管。(一般小型外企,可能人力资源的事情是外包的,比如发工资之类的,有几个很有名的国有企业干这块,比如中智,外服,四达等)。那么小到前台,大到办公室装修,老板的私人助理,都是行政的事情。所以,做行政的人,一般都相当的仔细(也就是之前说过的DISC测试中的High C一类人),而且执行的事务还非常的琐碎细小,但又可能会很重要。打个比方,做前台的很多小公司里面也兼带做间接采购比如打印纸呀,油墨什么的,要是你没采购足量,回头打印到一半没纸了,那可能会让大老板抓狂的。所以,行政上来的人都有个特点,就是细心(同时也是缺点,细心过头了会被人讨厌的)。还有一类行政就是助理类型的,老板放心的叫做私人助理或者秘书,有的公司还有部门秘书,干啥呢?最多见的就是做报销和搞活动。还有替老板们跑腿订票什么的(不是瞎说,很多老板有了小三,正牌夫人还不知道呢,助理们已经替他们定过好几回机票了)。所以做助理的,一般除了细心耐心等意外,还要体贴和嘴巴紧。很多秘书,老板会把email权限开给他,然后老板之间很多私人的事情她也看得到了,那么如果他很大嘴巴,估计是做不长的。体贴呢,说实在话,就是要做老板肚子里的蛔虫。比如吧,我发一个会议邀请,老板你出去度假了,那么作为助理,很多时候她就该知道这个邀请要不要接,要不要拒,要知道她做个动作,可都是on behalf of 她老板的呀,得罪人与否,是否会惹祸,这个情商不高的话,没前途的。说到助理的未来,实话说,有那么几种。第一种,安心嫁人了,然后有不少就回家做全职太太了。为啥,助理这个职位,你感觉要求不低,但事实上,收入真的不高,而且你要不是很聪明很上进像杜拉拉那种,那么做到30多岁也就7000左右,还是上海,还是大公司(实话说,小公司到说不定高多了,这个后面解释),,那么还不如嫁了人回家安心做太太呢。这类人一般伺候人久了,都很贴心,所以老公往往挺不错的,我身边好几个助理都是嫁了过去的老板。第二种,从小公司到小公司,或者从大公司跑到小公司,沿着前台,助理,办公室经理的路子往上走。工资呢,最后都能落定在2万左右(不低吧,做行政的做个这个工资已经很不容易了)。不过工资之外,很多人很乐得其所的。因为,这个角色有点小权利的,物业啦,供应商啦,甚至于有的公司如果没有专门的人事,那么请假之类的权利都在你手里,这时候,钱不钱已经不是最重要的,最重要的是这种“我很重要,你们也得有求于我”的优越感。而且有的公司,随着小公司一点点的扩建,那么可能最后还给你换个职位叫做行政与人事经理,呵呵那么,一年那个30万左右还是很有指望的。而且,一般那些商会聚会,比如美商会啦,英商会啦,你都会代表老板出席,感觉自己档次还挺。。。那个的。心里还挺满意的。有些人听了我后面分析人事的职业发展,会对行政这个工作很看不起,觉得没前途。这个呢,说实在话,刚毕业的可能会这么觉得,但真过个10年,你想法会有变化的。所以还是有很多人在这条路上走的无怨无悔。这个职业还有个地方,就是入门门槛没那么高(当然要发展得好的话,还是很需要点素质的)。君不见,很多前台最后就慢慢变成了这样的角色?我最早就职的那个猎头公司,当时从一个10个人的小公司发展到现在好几百人,上海近百人的规模,那个Office Mgr就是一个立信会计出身的前台做的。此人现在也就35,36岁吧,当年也就20出头,大专毕业后就做前台了,然后忠心耿耿的跟着现在的老板一点点把公司从一个小作坊变到可以卖好多好多钱的一个好公司(过去的大老板最近刚把这个猎头公司卖给了日本一个企业,赚了很大一笔钱),收入,拿在7年前据说就有上万块了。因为老板信任啦。她就具备了上面说的那所有的特点,细心,嘴巴紧,能干,外加英文也不错(我那家公司是香港人公司但客户很多外企)。所以虽然她今天还是个大专学历(但考了财务证书,所以现在也是公司的财务经理),但比绝大部分在大型外企拼生活的人日子悠闲。由此可见,做行政,不见得一定要去大型企业,找到适合自己的可能更重要。行政的发展方向,除了做本行业之外,还有人拿这个做个跳板,利用行政相对休闲的生活,考证书,读专升本,最终一点点实现自己的职业梦想。我们公司的前台现在就在读财务,想以后做采购或者小公司的办公室经理。做行政的,最怕的就是安逸之后没有梦想了。我上一家公司有个部门的行政,小姑娘毕业2年,上外英文系的本科生,长得也漂亮的很,我觉得她各方面都不错,在我离职不久,她也换到了另一个部门做老板的私人助理。当时小姑娘估计收入也就在4000左右一个月徘徊,还是个外地女孩要租房子的,正好我们HR有个部门Admin的职位(以后转了做招聘的)我邀请她来试试看,么想到她回我,我现在日子挺舒服的,上班近(租的房子在金桥,那个BU也在金桥),老板对我挺好的,我不想换了。哎,可惜了。这么个想法,在多呆两年,你那上外英语系就白读了,专业八级又怎么样?这个活就值这么点钱。还有一种行政,本身素质不错(比如很多公司区域性GM的那些行政大部分是有留洋背景的),然后做了几年,老板们也会利用自己的关系网替你在公司里面找寻发展机遇,不会让你在助理的位置上终老的。我们之前GM的助理,有人去做了成本分析,也有人去做了业务发展,总之,事业都走上了不错的道路。所以,有的海归,找准方向,做做助理,其实也不是那么掉份的事情。说到从业者性别,在行政这条线上,80%以上是女性,男性一般不但掺合进来,但男性要是做行政,一般也是有想法的行政,不如上面说的做GM助理之类,以后可以去别的部门发展的类型。而比较而言,如果是HR,男的从业者那个优势是刚刚的,所以,文科男们,会处理人际关系的,来hr发展,前途不错。一样的能力,男人绝对比女人有发展前途。当然我们看到简历,很多时候,初入职场的title都叫助理,什么销售助理,市场助理,采购助理,那个只是因为你比较菜鸟给的职衔比较低,那和行政助理的发展路线不一样的,销售助理以后就是销售,采购助理以后就是采购,那和采购部助理不是一个概念。所以,别看到助理的头衔就皱眉头哈。我这里只说行政助理。说到HR,那个花头可比助理多多了。别看一个人事,其实里面的那些职能不比财务简单,而且很多情况下角色还和财务有那么点想象。为啥?我一点点说哈。HR和财务一样,也有Biz HR和Function HR之分。所谓Biz HR,大公司里面还有个称谓叫做HR Business Partner,简称HRBP,这种角色不一定带人,但往往是HR Director的摇篮,这点和Biz Finance很接近,两者还有个共同点,就是一毕业做这块的人少之又少,大部分人都是做法做法就不由自主的往这条路上走了(前途钱途都不错的道路,也是很多HR的梦想,但不是我的,呵呵)很多公司的HR Mgr其实从角色上就是一个 HRBP,但是和大公司比较最大的差异就是她可能不单单要管业务,还要管很多事务性的事情,手下有很多职能HR的人,比如薪资,招聘,培训等等。。HRBP的工作主要可以有那么几点,做业务的伙伴,说起来好听,落实到实际的就是要让人力资源的配置紧跟公司的发展脚步,就像财务是要将预算和资金配置到紧跟公司的发展脚步一样,比如这个公司现在处于爆炸增长期的话,那么人才的管理特别是人才的录用(招聘)就是最最重要的。而如果公司已经在稳定期了,那么人才的发展,人才梯队的建设,人员的保留是非常重要的。而如果公司进入萎缩期,那么除了裁员方案,HRBP更要考虑如何在人力成本压缩的前提下把这个局玩下去。打个比方,引入外包,引入合同工?不一定都靠裁员的啦。过去对HRBP的角色很不了解,觉得这就是一个干好干坏没差别的角色(不像招聘,完成多少量,节省多少费用都是算得出的),后来才逐渐了解到,HRBP那是下棋的人,是做资源配置的人,这活真让你干还没那么容易呢。不对一个行业了解,那是要和Finance的Biz Fin一样,要出事的。打个比方,HRBP一般有那么几种方向,生产型公司的,研发型公司的,贸易型公司的,由于人力本身的特征不同,这几个公司的HRBP的外在形象可能完全不同。生产型公司,因为有那么多外来务工人员,管理上讲究的是层级(我曾经在生产型企业干过3年多,深有体会)。那是你作为HRBP,说一不二,而且强势是必需的。否则碰到那些死猪不怕开水烫的外来务工人员跟你天天搞,你是要撞墙的。而贸易型公司,sales为王,这里面,管理技巧比较重要,而且sales一般比较散漫,又门槛很精,那么你也得是人精。必须圆滑才能活下来。而研发型公司,那些工程师们可是不在沉默中爆发就在沉默中离开的类型,很多时候,你要代替他们说出他们想说的话,否则这个年底人员留用比例一定很难看的。工程师们相对比较单纯,他们习惯自己在书斋中干活,然后你想后勤部长一样替他们想到所有该想到的事情,那么你得有保姆精神,而且要学会用数字说话(工程师逻辑好嘛,这个最有效)。所以,一般来说,不同个性的人,适合去不同类型的企业干活。HRBP可以说是行业性最明显的HR角色了。而说到他们的来源,除了很小一部分是一开始就根正苗红的HRBP开始的外,绝大部分,那都是从HR assistant的角色上一点点熬出来的。熬到对这个行业了解,熬到熟悉了人头,熬到。。。还得有机遇,不容易呀。而到了中层经理以后,HR BP有的就压根不是HR出身的了,比如sales的HRBP可能由一个sales出身的经理担当,因为他懂业务,知道业务真正的需求,有时候比科班出身的HR更能做好这个角色。而还有一些,所幸是从别的业务部门转来的,比如之前说过,很多做财务的最终的职业落脚点在HR,特别是HRBP,因为他们懂得用财务的语言分析人事的事情,数据,数据,这可是大公司里面最叫得响的东西呀。谁让老板就吃这套呢?而你说专业?那是啥都有的。文科的,哪怕考古出身的,也没问题。但问题是你第一份工作得和HR或者Fin或者能转过来的行业沾的上边。而素质?情商,那个一定得是高的。HRBP做的成功的基本都是人精(所以我不适合,我没那么精),要去外企的,英文好是占便宜的,还有PPT的能力,分析的能力,Excel的能力,大凡一个文秘该具备的能力,HRBP至少都要具备,否则不能说称职的。收入?这个真的收入差异特别大不好说,几百万的HR我都看到过简历,那时候自己也纳闷凭啥一个HR值那么多钱。不过,风险也是有的,第一是行业性。因为你被捆绑在这个行业里面了,行业不行了,你也不行了。第二,做到老板级别,那就怕来个Re-org呀,偏偏重组是大公司里经常上演的筹码。君不见那些大公司那个没有数个BU,每个BU如果本来有一个HRD的话,那天给你来5个BU并4个,岂不是你就没饭碗了?GE就经常来这套,动不动re-org,每次重组,市场上就多了一堆HR的简历。呵呵。其实,人还是那帮子人,换来换去,主要是由于资源。这就是HRBP的人生,很多人前赴后继的想去做,但回过头来看看,除了挂个经理的头衔,每天的工作,好像也就剩下了PPT+数据分析+汇报。怪没意思的。说完了最神秘的HRBP,再来说说Function HR都有些啥。这个分为几种一种叫做Operational Level的,主要包含几块,一块是Staffing也就是招聘,还有一块是Payroll,也就是发工资的,当然还有一块叫做Benefits,那就是交金的负责社保的那块的。当然,大型的外企,还有一块叫做International Assignment Service,有的公司成为Relocation,或者Mobility,就是专门伺候老外或者公司内部不同区域间转岗的福利呀,等等的。再来就是Employee Communication或者叫做员工沟通了。还有个大头就是培训。相比较而言,招聘的项目计划,薪资福利,组织发展(Organizational Development)以及HRBP可以说是公司里面具有战略意义的部门,那个Operational也就是运营意义的部门不是一个概念,但两者之间是有那么一层流动关系在的。除此之外,还有个小职能叫做员工关系,里面涵盖了人力资源的法务,公司纠纷的处理等。这种职位估计也就那个公司分的那么细的才有专人负责,一般小点的公司,人力资源经理都是兼得。比如基本上招聘经理都是从招聘员这个事务性的概念成长起来的,而做工资的福利的往往最后回去做薪资架构,还有部分人回去做IAS也就是老外那摊事情。而做组织发展的相当多的人也是从培训出身。当然,那个市场价格到后期是迥然不同呀。所以,各位有志于HR的人士们,知道自己的奋斗目标了吧。当然有部分企业还会在人力资源里面放一个安全岗位也就是俗称的HSE或者EHS,这个岗位有的公司放在人事部,有的公司在维护部,但因为和人力资源离得比较远,我暂时不多讲。一般这个专业的人需要环境科学呀,安全工程出身的(题外话,我朋友正在招聘这样的实习生,研一,研二非毕业班的考虑,有兴趣的消息我,这种专业叫做要找本行业的也难吧,我们要招这种人也难,实在不行只能打电话到学校让老师推荐了)。相比较而言,HR的各个职能里面可以说也真是隔行如隔山的,小公司可能有打统包的现象存在,都叫人力资源专员,稍微有点规模的,都会分开来的,或者title即使还是那个其实工种都有区分的,因为活实在不太一样。比如做员工沟通的吧,那和做招聘的,要的人,来源,要求,都差个十万八千里。做EC的,一般新闻出身,公共关系出身的比较多,平时主要负责例如员工刊物(外企的话英语系毕业的很占优势,好歹英语期刊不大有错别字不是),搞搞员工比赛,家庭日,给老板拍拍录像,组织年会什么的,基本除非超级大的外企,一般这类人都处于HR部门的机动部队的身份中,就是杂七杂八Admin水平的活比较多,这类人不做内部沟通,稍微改一下做外部沟通那也是可以的。不过话说这块是做媒体的人想前赴后继想从事的行业。这块也属于离HR的核心业务比较远的,很少听到有人从这个职位做到HRD的。真的很少见。但相比较也是压力比较小,活比较Routine的工作,除了搞活动的时候累点,一般来说,这个职业不像其他部门那样加班加点的很厉害。毕竟不是所有HR都非常有野心的,那么做这个工作,还是挺好的。大部分应届生,毕业后就是第一份工作HR也不可能给你战略性的做,所以我也就从事务性Operational level的HR活说起吧。刚说了EC,新闻系啦,英文系啦,传媒啦,这种专业毕业的人经常在那个部门出现。而说到我的本行招聘,那就是一个很有趣的地方了。说他有趣,第一是因为它很重要,毕竟中国在发展,招聘部门往往是HR所有话题中最被老板关注的内容。比如我们公司吧,HRD曾经说过,现在只有质量部和招聘部的费用我们中国区GM看都不看立马就批的,其他都很注意Cost Control的。所以相应的,StaffingMgr高升到HRD的也不少见了。第二个有趣是因为招聘部恰恰又是个鱼龙混杂的地方,如果说HRBP,因为行业性和本身要求的高素质造成门槛很高,而Ec又往往要传媒相关的毕业生的话,那招聘部的人,什么样的简历都看得到,从技校生到MBA,各种都有。而且成功与否还真的不一定是学历决定的,所以,相信大家也会很感兴趣。招聘人员说到每天干什么,其实就是招人呗。前程无忧(基本每家大公司都用社会招聘很有用的渠道,大家记得以后工作了都去好好填写一份简历哈,我可从没在51job干过,纯粹的诚心推荐),智联招聘也还行(猎头公司特别多,有了一定工作经验了,记得也投一下好歹进人家的数据库再说),中华英才网(目前只有校园招聘还不错,当年校园招聘是大牛的企业,社会招聘,呵呵你看看主页广告就知道了,民营企业超过50%)这3大网站是招聘人员最常发布职位的地方。那么他们每天的工作一开始就是从发布职位,筛选简历+刷新职位开始的。看中的给打个电话,确认一下意图,然后简单的电话筛选,比如外企,你好歹英文不能听不懂吧,然后安排面试,到后期呢,还要出录用书(Offer,工资设计这块看的,我之前几家公司包括这家社招这块的职位都是招聘部出的,但很多公司是薪资福利或者HRBP出的,以后有空再告诉大家为啥),等到确认Offer,体检,入职前背景调查等。最后,当人家来报到了,你就顺利的把人给到Payroll或者薪资福利部了,人家签订劳动合同的时候你就不需要在掺合了。看到这个你会发现,其实招聘部的活很trival很琐碎,但不做还不行,所以说Operational Level的HR的活无论招聘部薪资福利部还是培训部都差不多的,都是细小中积累经验的。那么做招聘的,什么最重要呢?这个其实挺难回答的,从目标导向来说,更快更好更省钱的完成招聘当然是老板最希望的招聘部人员的素质,于是,在上海有5000家猎头公司的今天,很多小猎头们就前赴后继得进入了招聘部。因为他们知道到哪里去找到合适的候选人,又可以便宜不要花钱。但随之而来的是,小公司这样没问题,你换个大点的公司要出事的。因为流程可能会被完全忽视,人员录用中如果不注意流程,那么大公司内审回头一个警告信发过来,你HRD搪也膛不住。我之前有个同事,就是个小型外企过来的HR,干了8个月跑路了,然后走了以后发现,此人在此期间录用的50多个Offer,一个Offer都没让C&B看过(很多要不就是Under Payrange要不就是超出Payrange),一个Persoanl Announcement也没出过,一个字也没让我们中国区GM签过。我们Staffing Mgr迄今还很头疼这个事情,毕竟人都进来1年快了,你再让中国区大老板签字他的委任书是不是有点太晚了呀。虽然她挺能干的,招人是挺快的,但没有Process流程这条筋,估计以后发展也没啥大好的地方,至少大型外企她肯定没有发展前途。

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